Anställningsskydd

av Peter Nordling Forum 1984-16, sida 08-09, 17.10.1984

Taggar: Teman: sjukfrånvaron

FRUN 16/84 16/84 FCRUN

Uppsägning p g a sjukdom —- tolkningsfråga

Det finns redan prejudikat på att upprepad frånvaro från arbetet p g a sjukdom kan leda till uppsägning, berättar jur kand Johan Åström. Men ingen sjukdom berättigar i sig arbetsgivaren att avskeda någon.

EH Uppsägningarna på Oy Nokia Ab har fått stor publicitet bl a därför att det kommer att bli ett prejudikat. Men faktum är att det redan finns fall där alltför ofta upprepad sjukfrånvaro lett till att arbetsförhållandet upphävts.

I samband med nokiauppsägningarna har man bland annat tagit fram ett fall där rådstuvurätten gav arbetsgivaren rätt att säga upp ett arbetsförhållande där den anställda hade varit frånvarande i flera etapper åtminstone 170 arbetsdagar under knappt tre år. Rätten ansåg också att det fanns skäl att anta att frånvaron skulle fortsätta. Därför blev utslaget att det inte är skäligt för arbetsgivaren att fortsätta arbetsavtalet. Då målet prövades i hovrätten blev utslaget det samma.

I ett annat fall, som t o m prövades av HD, räckte 70 dygns frånvaro undet ett knappt års tid för att mista arbetsplatsen.

Enbart sjukdom räcker inte

Jur kand Johan Äström påpekar att sjukdom i sig inte är en tillräcklig orsak för att avskeda en anställd. Klara bestämmelser om när en arbetsgivare får säga upp en anställd eller häva dennas arbetsförhållande finns i lagen om arbetsavtal och i det uppsägningsskyddsavtal som slutits mellan arbetsmarknadsorganisationerna.

Åström berättar att utgångspunkten är att ett arbetsavtal kan sägas upp endast om det föreligger särskilt vägande skäl.

— Såsom dylikt skäl må i varje händelse icke betraktas arbetstagarens sjukdom, såvida sjukdomen inte förorsakat väsentlig och varaktig nedgång i arbetstagarens arbetsförmåga, säger lagen bl a. Deltagande i strejk, politiska och religiösa åsikter och tillfällig minskning av arbete är andra företeelser som inte ger rätt till uppsägning,

I fallet Nokia var uppsägningsgrunden, enligt företaget, inte någon speciell, långvarig sjukdom utan upprepad sjukfrånvaro i en sådan omfattning att man inte skäligen kan kräva att arbetsförhållandet fortsätter.

Svårt att tolka

Att sedan tolka lagen är en mera besvärlig procedur. Ofta finns dessutom flera olika orsaker som underlag för ett uppsägningsbeslut. Det kan vara frågan om flera olika sjukdomar och t o m olovlig frånvaro.

Har arbetsgivaren rätt att säga upp en arbetstagare som, enligt hans förmenande, varit alltför mycket frånvarande p g a sjukdom? På basen av gällande lagar och kollektivavtal kan svaret bl både jo och nej. Enligt Joha Åström, jurist på AFC, är lagstift ningen såpass flexibel att det blir en tolkningsfråga. Kontentan är att den som fortgående är oförmögen att uföra sitt arbete ka sägas upp.

— Då måste arbetsgivaren göra en helhetsbedömning och i varje enskilt fall undersöka om han har rätt att säga upp en person. I sista hand avgör en domstol om det finns vägande skäl för en uppsägning, förklarar Åström,

Om rätten finner uppsägningsbeslutet omotiverat kan det stå arbetsgivaren dyrt. Lagen om förfarande vid uppsägning av arbetsavtal, som trädde i kraft den 1 september i år, stadgar nämligen att arbetsgivaren i ersättning skall betala minst tre och högst tjugo månaders lön.

Då ersättningens storlek fastställs beaktas bl a arbetsgivarens förfarande vid uppsägningen, den anledning till uppsägningen arbetstagaren uppgett, hur länge pe rioden utan arbete beräknas fortgå och hur länge arbetsförhållandet varat. Dessutom fäster man vikt vid det beräknade inkomstbortfallet, arbetstagarens ålder och hans möjligheter till att senare få arbete som motsvarar hans yrkesutbildning.

I fall då domstolen anser att arbetsförhållandet skall återupprättas, då uppsägningsgrund saknas, kan den utdöma en sk alternativ ersättning. Den är lägre än den normala ersättningen.

— Då kan arbetsgivaren välja mellan att återanställa personen i fråga och betala en lägre ersättning som i bästa fall blir obefintlig eller att stå fast vid sitt beslut och betala en högre ersättning, förklarar Åström.

Så här användes tiden på arbetsplatserna under år 1983 i procent enligt AFC:s enkät.

Män Effektivt arbete 81,5

Tid som kan jämföras med regelbundet arbete 0,2

Tid för resor under arbetstid 0,1 Fortbildning 0,3 Permittering o dyl 1,6 Semester och annan befoga ledighet 9,3 Arbetskonflikter 0,4 Sjukdom 4,7 Olyksfall O7 Föräldraledighet 0,1

Befogad frånvaro med arbetsgivarens tillåtelse 0,8 Olovlig frånvaro ” 0,3

Arbetstagare Tjänstemän Kvinnor Sammanlagt Sammanlag 77,8 80,3 B5, 0,1 0,2 0,1 0,0 0,1 0,8 0,1 0,3 0,6 1,5 1,5 0, 9,3 9,3 9,1 0,3 0,4 0,0 71 5,3 1,9 0,5 0,8 0,1 2,3 0,8 1, 0,9 0,9 0,5 0,1 0,3 0,0

Sammanlagt 100, Övertids och tilläggsarbete!! 2,1 1) Tiden är räknad utgående från den teoretiska regelbundna arbetstiden.

100,0 100,0 100,0 D,9 1,8 1,8

Av PETER NORDLING

Gardering mot svartlistade läkare

I det här sammanhanget kan man inte bortse från att vissa läkare beviljar sjukledighet lättare än andra. Det finns faktiskt företag som inte godtar sjukintyg av vilken läkare som helst. Och det har de rätt att göra.

Då arbetsgivaren misstänker att en läkare beviljat sjukledighet på alltför lösa grunder eller p g a att han inte känt till arbetstagarens arbetsuppgifter tillräckligt ingående kan han gardera sig. Arbetsgivaren kan då, på egen bekostnad, uppmana den anställda att besöka en annan läkare, t ex företagsläkaren. På det sättet får han en mera mångsidig bild av sjukdomsläget.

— Om läkarnas diagnoser skiljer sig från varandra, måste arbetsgivaren göra sin bedömning på basen av de båda intygen. Och i praktiken lutar det närmast mot att han då litar på företagsläkarens bedömning, konstaterar Åström och tillägger att dylika fall inte är speciellt vanliga.

— Principen är alltså, bäger Åström, att arbetsgivaren måste godkänna läkarintyget. Men det berättigar inte i sig till lön under sjukskrivningstiden. Arbetsgivaren måste först godkänna det. Enligt Åström sker detta i de allra flesta fall friktionsfritt, alltså så att sjukledighet med lön beviljas i enlighet med läkarordination.

Ersättningar och pension

Han påpekar också att läkarintyget enligt kollektivavtalen är en förutsättning för att lönen skall löpa normalt under sjukdomstiden. Detta gäller också de kortare sjukledigheterna på upp till tre arbetsdagar. I praktiken är det dock ofta annorlunda. Det finns många företag som för att minska byråkratin godkänner tredagars frånvaro utan intyg.

I övrigt betalas lön under sjuktiden beroende på hur länge arbetsförhållandet varat för maximalt 56 arbetsdagar. Därefter får den sjukskrivna sjukdagpenning. Det här gäller Metallarbranschens kollektivavtal, men normerna är tämligen lika i samtliga kollektivavtal,

Då arbetstagaren varit sjukskriven över 300 vardagar under ett års tid överväger man i allmänhet möjligheten att söka invalidpension.

9