Danskt nytänkande: olika lön för olika arbete
av Sigyn Alenius Forum 1992-02, sida 23, 20.02.1992
Danskt nytänkande: OLIKA LÖN FÖR OLIKA ARBETE
Text: Sigyn Alenius
Lönerna ska differentieras, säger Danmark nu. Utslitna solidaritetsslagord och ackordsystem håller inte längre. Hjärnan ska med på jobbet, och det ska synas i lönen. Det är priset för att vara med p euromarknaden.
rbetsgivarna har arbetat me dethär i årtionden men int lyckats bryta igenom motståndet. Ett led I deras kamp är kravet på decentraliserade löneförhandlingar i stället för fackets krav på allomfattande centrala förhandlingar. Nya idéer kan lättare köras igenom i enskilda förbund, har arbetsgivarna konstaterat. Facket är som känt konservativt och trögrörligt.
Nu har emellertid också facket kommit med. I samarbete med det tongivande förbundet, metallarbetarnas, har industrins arbetsgivarförbund utarbetat en modell för ”90-talets lönesystem”.
Fanbäraren i dansk elektronik, Danfoss i södra Jylland, har tagit det nya systemet i bruk. De 3 700 anställda upplever idag löneskillnader på 55 procent mellan de högst och lägst avlönade i fabriken. Anställda blandar sig i sina arbetskamraters jobb med goda råd för snabbare och tidsbesparande arbetssätt, och ingen har — åtminstone tills vidare — klagat; grupper av arbetare kan nämligen också premieras med högre lön.
Modellen till ”90-talets lönesystem” uppställer nio kriterier som tillämpas stegvis. Basen är den avtalade, för alla gällande grundlönen. Ovanpå den ges tillägg för kvantitativa resultat — påminnande om det gamla ackordsystemet.
Tredje steget är det nya. Här tillämpas de nio uppställda kriterierna som vart och ett ger tillägg i lönen: utbildning ansvarskänsla anställningstidens längd (en chans alltså också för de äldre) anpassning (inte klamra sig fast vid gamla strukturer och fackgränser) arbetskompetens kvalitet tempo € ordning och grundlighet Ö samt sparsamhet med material.
Prestationen bedöms för den enskilda anställda av närmaste överordnade, i regel avdelningens arbetsledare.
Jern Liljenberg, som är personal FÖRUN, 2/199 konsulent hos Danfoss, säger — Systemet premierar tankeverksamhet och motarbetar det automatiska löpande-band-jobbandet. Industrins credo för två generationer sedan — att varje medarbetare skulle utföra en enda operation — har för länge sedan visat de negativa effekterna: medarbetarna förslöas och får också en massa fysiologiska skador. Kroppen klarar inte av att dag efter dag i jobbet använda en och samma muskelgrupp.
I det nya systemet är hjärnan med i arbetet. Det resulterar i glada människor med bättre motivation och färre sjukdagar.
— Förnyelsen är nödvändig, hos Danfoss och andra firmor. Massproduktion viker i allt högre grad för individuella produkter och just-on-time. Idag händer det att våra kunder vill ha sin Danfoss-order levererad inom tre dagar… .
Professorn vid Århus universitet, Niels Westergård-Nielsen, säger att det nya konceptet klart ökar arbetsmotivationen och minskar frånvarodagar som har negativ inverkan på båd den anställda och företaget. Framför allt ökar det den anställdas chanser att placera sig i rätt uppgift. De bästa i en given arbetsprocess utgallras och får intressantare uppgifter och mer lön. De begåvnings- och utbildningsmässigt sämre rustade bibehåller den lön de har och är kvar på sitt jobb, men i många fall leder valprocessen till att folk placeras i andra jobb i företaget där de har bättre möjligheter att lyckas. Men deras ekonomiska villkor är inte hotade.
Ur sysselsättningssynpunkt är systemet också lyckligt. Bästa man (eller kvinna) på rätt jobb ökar produktiviteten och avsättningen och skapar nya jobb.
— Också de högkvalificerade anställda utnyttjas bättre, framhåller Westergård-Nielsen. — Om man inte har någon personlig nytta av att jobba snabbare, bättre och noggrannare än andra, går tempot småningom ner och man slöar till. Företaget som helhet tjänar alltså på att premiera kvalitet på individnivå.
Inom den offentliga sektorn i Danmark, där likalönsprincipen närmast varit en dogm, smyger sig lönedifferentieringen nu in bakvägen. Löneskillnader är fortfarande bannlysta men personliga tillägg beviljas i ökande omfattning — varvid effekten är densamma. LJ
Kasino…
fortsättning från sid 1 fröjder. under sin nye VD Ilpo SantaIa,
Till slut blev positionerna och de potentiella förlusterna så stora att Postbanken beslöt avveckla både Santala och sin position, med en förlust på hundratals miljoner mark, och Postbankens position såldes till bolag kontrollerade av Tuko. Centralpartiaffären köpte även stora poster i andra partiaffärer som var dess största delägare.
Detta krävde emellertid enorma mängder kapital, och förorsakade stora kapitalkostnader vilka fortfarande belastar Tuko. Därtill köpte Tuko under Kivinens ledning bl.a. även centralpartiaffären i järnvaror Rautakonttori, samt investerade i ett ståtligt nytt huvudkontor.
Nu har Kivinen fått gå, och Tukos delägare, partiaffärerna, har återtagit kontrollen över centralpartiaffären under ledning av styrelseordförande Hans Westerberg från Tukkuparti, och chefdirektör Eero Isohanni. Avsikten är att banta ner centralpartiaffären.
Åtminstone Tukos helt onödiga medverkan i cementeringen av KOPsfärens ägande, som delägare i holdingbolaget Securus, kommer förmodligen att avvecklas så fort börskonjunkturerna ger tillfälle till detta. Och det är klart att Tuko skulle få in mycket pengar genom försäljning av sina koncernbolag. Kanske delar av Järngruppen t.ex. säljs till något stålindustribolag: det är en europeisk trend att stålindustriföretagen har börjat integrera sig allt närmare marknaden genom att köpa upp stålgrossister.
23