Från aggression till entusiasm: Outplacement - en lönsam investering

av Christian Schönberg Forum 1995-03, sida 24-25, 09.03.1995

Taggar: Teman: investering

Från aggression till entusiasm:

Outplacement = en lönsam investering

Christian Schönber Ännvu finns det kanske någon som undgått förnedringen att bli sparkad från sitt jobb. En del friställda har gått under, andra har kanske lyckats med konststycket att få ett nytt jobb, men utöver dessa har ändå en icke obetydlig del gått en ny vår tillmötes.

n arbetslös kan svårligen före ställa sig att en friställning kund tjäna som inkörsport till ett bättre jobb och en bättre framtid. Oftast får den sparkade klara sig bäst han kan i snålblåsten på den begränsade eller kanske helt obefintliga arbetsmarknaden. Företagen anser sig normalt varken ha skyldighet, kapacitet eller råd att hjälpa den utsparkade. Det räcker att man betalt lön för det arbete den tidigare anställda utfört för företaget. Och sedan tack och adjö! Oftast kanske enbart adjö.

Outplacement lönsamt på sikt

Det finns ändå företag och förutseende företagsledare som valt en annan lösningsmodell — en strategi som visat sig vara lyckosam, inte enbart för den friställda utan i lika hög grad även för företaget. Outplacement-alternativet blev för VVD Christer Nyström vid Oy Huber Ab. uppsägningsmönstret med stort U för kommande tider.

— Redan år 1989-90 på vintern, då begreppet outplacement ännu var rätt nytt i Finland, tvingades jag säga upp en gammal kollega, påminner sig Nyström. Det kändes förstås extra jäkligt eftersom jag jobbat sida vid sida me 2 honom under tjugo år. Men det gav mig samtidigt idén att försöka göra någonting extra för att mildra den negativa effekten av just den här friställningen. Satsningen har jag aldrig haft anledning att ångra. Den gav inte enbart den friställde medarbetaren ett nytt och kanske bättre jobb, den hade också på sikt en positiv effekt på det rent affärsmässiga planet. Kollegan flyttade från Huber till ett företag som i dag är en av våra större kunder och har efter flyttningen inhandlat uppdrag för flera miljoner mark. Vi är fortsättningsvis du och bäste broder med varandra och kontakten fungerar utmärkt även utanför den egentliga arbetstiden.

Viktigt skilja mellan yrke och privatliv

Om man tvingas säga upp en god medarbetare anser Christer Nyström det vara viktigt att man lär sig skilja mellan yrkesverksamhet och privatliv. Orsaken till uppsägningen bottnar långt ifrån alltid i personens inkompetens, det finns ofta andra yttre omständigheter, exempelvis förändringar i företagsstrukturen som påkallar radikala omställningar.

— Det är både sorgligt och olustigt att notera bur den sociala strukturen kring en människa totalt kan brytas upp på grund av en uppsägning. Företagen borde därför besinna sitt ansvar och fästa minst lika stor uppmärksamhet vid en friställning som någonsin vid en anställning.

VVD Christér Nyström har stött på ett visst motstånd för sina mjuka humanistisk-realistiska, men nog så kostsamma upps ingsmetoder. Ändå har han bevis tör att invest outplacement ger god valuta för peng Ida Huberbb via out arna. Hittills har alla medarbetare fått nya placement-alternativet.

Outplacement ingen sinekur

Produkten Outplacement marknadsörs i dag i Finland av Jelik Oy. MPS, Opus Oy. DBM Scandinavia Oy och HRM-partners Ab. Arbetet i grupp örsiggår, åtminstone för Hubers del, på arbetsplatsen. Inledningen omfattar en fem dagars kurs i grupp och kan därefter fortsätta med en personlig del som kan variera i längd och form utgående rån individens speciella behov. För personer som normalt är svårare att omplacera på arbetsmarknaden. exempelvis högre tjänstemän i ”olämplig” ålder kan tillämpas en s.k. oändlig process som pågår fram till det personen ått en ny anställning eller uppfyllt pensionsvillkor av något slag. Den kosar naturligtvis en hel del mera att eckna långtidskontrakt, men då tar också konsulten över hela ansvaret för ortsättningen. I genomsnitt brukar processen inte dra längre ut på tiden än em-sex månader.

— Det är fråga om en hård men intressant och personlighetsdanande utbildning, Alla jag hittills talat med konstaterar att de, trots sin avoga grundinställning, inte hade velat vara utan denna erfarenhet, säger Nyström. En äldre ekonomichef som fick erbjudandet att ingå i en outplacementgrupp konstaterade att ”den där nymodigheten hör nog säkert till serien modernistiskt bla-bla”. Efter en tid tvingades damen revidera sin negativa förhandsinställning och konstatera att ”nog är det ju rätt stressigt på kursen — men något så här bra har jag aldrig varit med om tidigare”.

Ingen dans på rosor

Eursisten får ingenting gratis. Det handlar om en hård utbildningsperiod där personen småningom mognar i processen och börjar inse att det kanske inte är hans fel att han hamnat på bar backe. Han kommer kanske till insikt att det inte är något onaturligt i att byta jobb. Personen som alltså fortfarande är anställd i företaget under hela den tid utbildningen pågår, märker snart att grundfrustrationen hunnit försvinna kanske redan innan den sista lönen betalats ut. Kursen lär deltagarna att förstå vad det betyder att söka nytt jobb, bygga upp nätverk och lära sälja sig själv. Det handlar om en motivationshöjande process där den första aggressionen småningom oftast övergår i entusiasm. — I det senaste fallet då en grupp människor skulle friställas har redan lera i gruppen fått nytt jobb på annat håll mitt under pågående kurs. Ett par av dem kunde t.o.m. omplaceras inom det egna företagets väggar.

Mången företagsledare vägrar ta ansvar för en medarbetarens väl och v efter friställningen med motiveringen att det är alldeles för dyrt att satsa på improduktiv verksamhet.

— Visst är det dyrt, medger Nyström. En lång process kan kosta oss i snitt 23 månaders bruttolön att slussa en person via outplacementsystemet ut i arbetslivel, något billigare om det handlar om grupper av människor. Personligen upplever jag det däremot inte som en kostnad utan som en ren investering, som ger god ränta på sikt.

Det finns två sidor av samma sak. Den mjuka, personliga och medmänskliga delen och den något hårdare verkligheten.

— Finland är ett litet samhälle, med snäva branschstrukturer och rätt få människor inblandade, där man mera sällan flyttar mellan yrken och branscher. Det betyder i klartext att man någongång, i kund- eller leverantörsförhållanden, kommer att träffa på dessa människor senare i livet någonstans. Har man då skött personrelationerna på ell vettigt sätt från första början har man goda chanser att senare ilivet få valuta för de satsade pengarna.

Apropå ingenting — dö är fockad! g

Uppsägningsprocessen är. som den schweiziske företagskonsulten Gustav Käser brukade lära, lika viktig som anställningen. En företagsledare måste kunna säga upp en person lika elegant som han anställde honom. Om man tvingas sparka någon gäller regeln att först ge en kort och strikt orsaks- och faktabakgrund som kan verifieras av bägge parter. Redan i det skedet bör man ha en färdigt inplanerad uppföljande sits om ca en vecka då man gärna under ett par timmar i lugn och ro går igenom problematiken. Under mellantiden hinner den värsta frustrationen och aggressionen lägga sig vilket banar väg för en konstruktiv diskussion om hur den återstående tiden på jobbet skall kunna utnyttjas på bästa möjliga sätt och för att kunna applicera sitt kunnande på potentiella nya jobb.

— Ånnu har ingen av våra friställda vägrat acceptera outplacementalternativet, säger Nyström. Hittills har nästan alla hittat nya jobb under processens gång, många av dem t.o.m. bättre än tidigare, vilket till stor del beror på att man under kursen genomgående rådbråkas med frågan vad man egentligen helst vill syssla med i sitt liv. Man bygger i tankegångarna upp ett idealt jobb för sig själv vilket leder fram till ett sökmönster som ofta nog leder fram till att gott slutresultat.

Statistiken visar att alla som genomgår outplacementmangling får jobb inom en överskådlig tid. Under den värsta tiden år 1992 fick alla nya jobb på i medeltal 7,5 månader. 9

Ny era…

fortsättning från sidan har en dotterbank. Nordfinanz-Bank Zurich). Intimt förknippad med denna fråga är vilka ambitioner storbanken kommer att ha beträffande ”merchant banking”, rörande företags kapitalbehov och kapitalmarknaderna överlag. Som dotterbolag kommer storbanken att ha det tidigare KOP-anknutna Prospectus (vars tidigare VD Peter Fagernäs har blivit invald i storbankens direktion), och är också delägare i motsvarande Unitas-anknutna Mandatum (med Björn Wahlroos som chef).

Hur skall ovannämnda intressen samordnas, och hur högt kommer ambitionsnivån att ligga i storbanken?

Det blir också intressant att se hur konkurrensläget i hemlandet utvecklar sig, i synnerhet på företagssidan. De svenska storbankerna. som nyligen har etablerat sig på allvar i vårt land, verkar ha ett gott förhandsläge, men den stora risken för deras del är hotet av ytterligare nedklassningar av Sveriges kreditvärdighet, vilket mycket svårt skulle drabba de svenska affärsbankernas internationella verksamhet (samma gäller även för Finlands och våra bankers del).

Storbankens förmåga att förutse klimatförändringar inom de internationella finansmarknaderna och förmåga att handla därefter kommer att ha en mycket stor betydelse för dess lönsamhetsutveckling. i synnerhet under sådana tider som verkar vara i antågande, då turbulensen på finansmarknaderna håller på att öka, kanske mycket kraftigt. Detta medför stora faromoment för de oförsiktiga, men också betydande vinstchanser för de förutseende.

Dominoeffekt av fusionen?

Bankfusionen leder som sagt till aut indelningen av vårt näringsliv i ”läger” försvinner, åtminstone för ”KOP-sfärens” och ”Unitas-sfärens” del, vilket öppnar dörrarna för omfattande strukturförändringar i vårt näringsliv. Mest har det spekulerats kring en möjlig fusion av skogskoncernerna Kymmene och Repola. en kombination som bankfusionen nog gör mera sannolik, även om det är oklart hur snart en sådan kombination kan förverkligas.

Det har också spekulerats i ett samgående mellan de två ledande försäkringskoncernerna Sampo och Pohjola; detta är knappast lika sannolikt, och inte heller önskvärt eftersom en sådan fusionerad försäkringsjätte näs tan skulle komma i monopolställning i vårt land. Detta skulle även kraftigt öka riskerna med bankfusionen, eftersom en sådan försäkringsjätte skulle bli mycket mäktigare än storbanken i vårt näringsliv, och en ny cementerad maktcirkel i ännu större skala kunde lätt uppstå av det slag som nu äntligen brutits genom bankfusionen, till kolossal potentiell skada för landet.

En storbank och en försäkringsjätte som vore varandras huvudägare och dominerande i hela landets näringsliv vore en nationell katastrof, och skulle representera en absurditet, ett herrelöst och huvudlöst kapital i en megalomanisk skala. Det finns mycket starka skäl för att storbanken bör dislansera sig till både Sampo och Pohjola genom attrealiserastörsta delen av sina aktieinnehav i försäkringsbolagen, och vice versa. Storbanken kommer ju även att vara en svår konkurrent till försäkringsbolagen inom livförsäkringsområdet.

Frågan om bankfusionen lyckas eller misslyckas kommer i stor utsträckning att bero på vilken relationerna blir mellan storbanken och försäkringskoncernerna.

De största möjligheterna till branschrationaliseringar torde ligga inom handein och byggindustrin. där behovet av strukturförändringar är störst.

Fusionsnyheten kan även aktualisera fortsatta strukturförändringar inom bankväsendet: chefdirektör Vainio tillkännagav att den nya storbanken ämnar lägga ett bud på statsägda SCAB. och bud kan även väntas från andra banker. Ingen finländsk bank torde dock ha råd med någon särskilt generös budgivning.

Svagt positivt resultat i år

Nyheten om bankfusionen var övervägande starkt positiv, även om allt änger på hur väl fusionen genomförs, och vilken företagskultur och vilka ambitioner storbanken kommer att ha. Men även på dessa punkter finns det grunder för stora förhoppningar och örväntningar.

Chefdirektör Vainio förutspår ett onsoliderat resultat för detta år som är svagt posilivt, en ambition som väl nog är realistisk. Under de närmaste åren borde storbanken kunna prestera åriga resultatförbältringar i storleksordningen närmare en miljard mark per år, enbart på grund av rationaliseringsvinster och minskade kreditförluster.

I bästa fall kan bankfusionen medföra en renässans för hela vårt näringsliv, där det har funnits ett stort behov av en radikal förnyelse av våra företagskulturer. I bästa fall hjälper bankfusionen näringslivet att bli europeiskt på allvar. 25