Grupparbete - javisst men varför?

av Lars Bergfors Forum 1972-09, sida 33-34, 10.05.1972

Taggar: Teman: grupparbete

Grupparbete men varför?

Av dipl ing Lars Bergfor Är individuella prestationer bättre än gruppdito?

Ja, faktiskt får man ibland den uppfattningen — individuella prestationer värderas högre. De kan förvisso också lättare framhävas, betygsättas och vid behov berömmas än prestationer utförda av en grupp.

I grupparbete förlorar individen något av sin identitet, sin status och sin personliga frihet. Därför blir kanske grupparbetet nervärderat, anses leda till kompromisser. Man tänker kanske då också på kommittéarbete, som ibland kan resultera i urvattnade beslut.

Akademikern skolades åtminstone förr till en självständigt tänkande individ, till en vindklyvare, som utan att ty sig till andras hjälp skulle få kompetens att lösa problem. Grupparbete, samarbete med andra individer ägnades liten uppmärksamhet och ansågs av många lärare ovetenskapligt. Denna uppfattning har mången akademiker tagit med sig ut i förvärvslivet.

Människan arbetar gärna ensam och under sådana förhållanden att hon inte behöver ta hänsyn till andra. Under personlig frihet och med möjligheter att fatta beslut utan att rådgöra med andra.

Därför favoriseras också sk fria yrken och höga poster där man får rå över sig själv. Arbetsmotivationen är då hög, individen ställer själv sina arbetsmål och normer. Prestationerna blir följaktligen möjligast höga.

Individen som organisationsmedlem i tex företag har inte denna höga arbetsmotivation och prestationsnivån kan därför sjunka under den rimligen uppnåbara. Det finns exempel på personer, som i det dagliga arbetet kör på sparlåga på grund av låg arbetsmotivation, men efter det egentliga arbetet med förvånansvärt hög prestationsgrad ägnar sig åt någon privat aktivitet.

Det kan säkert i många företag synas angeläget att höja individens arbetsmotivation så att den bättre motsvarar den som råder i fria yrken. En möjlighet erbjuder — hur underligt det än kan förefalla — effektivt grupparbete. Det kan faktiskt höja arbetsprestationen hos gruppens enskilda individer. Men då skall nog grupparbetets fördelar utnyttjas på ett planenligt sätt,

Grupparbete är på naturliga grunder komplicerat i jämförelse med individuellt arbete — och vad värre är, det fordrar samarbetsvilja, som ej sällan är en knapphetsfaktor.

Forum 9/7 javisst

Grupparbetets fördelar

Gruppen är överlägsen individen i två hänseenden, den har e mera kunskaper och resurse e större variation i tänkandet

Huruvida dessa fördelar utnyttjas framgångsrikt beror framförallt på gruppledarens individuella förmåga och skicklighet att leda gruppen. Fyller ledaren måttet kan de enskilda gruppmedlemmarnas kunskaper och intellektuella resurser utnyttjas effektivt. Grupparbete som mynnar ut i beslut kan ge en god motivationsgrad dvs de personer som varit med om att göra beslutet accepterar det vanligen varför dess uppföljande då inte fordrar extra övertalning eller påtryckning. Detta är givetvis också en stor fördel. Informationsuppgifter blir lättare att sköta. Kommunikationen mellan gruppledaren och gruppmedlemmarna liksom mellan gruppmedlemmarna sinsemellan är spontan. |

Gruppbeslutens kvalitet

Före beslutfattandet rekommenderas vanligen följande ste e insamling av fakt e analysering av fakt e uppställande av alternati e väljande av alternativ

Man förutsätter då givetvis att det alternativ som väljes kvali tetsmässigt är bäst för att beslutet skall vara riktigt.

Om det rör sig om ett tekniskt problem kan lösningen var entydig dvs det ges ett enda riktigt svar, som då motsvara högsta tänkbara kvalitet.

Men så snart beslutet berör människor framträder en ny di mension, som formuleras av känslor, attityder och åsikter beslutets accepterandegrad. Denna syftar på hur beslutet upp fattas av de personer som berörs av det, hur de engagera i dess uppföljande. Ett beslut med hög accepterandegrad ge också samtidigt hög motivationsgrad. De som skall förverk liga beslutet fullföljer det hellre om de fått vara med vi beslutfattandet än om beslutet dikteras för dem utan dera medverkan.

Ett beslut kan vid tillblivelsen uppfattas som högkvalitativ men senare förlora i värde då det inte accepteras av dem so berörs av det, Likaså kan ett beslut definieras. som bra av en Vänd 3 j person, som tänker enbart på kvaliteten, medan en annan kan finna det bra fästande uppmärksamheten enbart vid accepterandefaktorn.

Högkvalitativa beslut kräver kunskaper och intelligens. Hög accepterandegrad förutsätter tillfredsställelse med beslutet hos de som berörs av det. Båda elementen, kvalitet och accepterandegrad förekommer i beslut. Men beroende på beslutets art eller kanske bättre, dess målsättning tillmätes de båda faktorerna olika betydelse.

T ex ett investeringsbeslut i en ny produkt förutsätter hög kvalitet medan accepterandegraden kommer i bakgrunden. En rationaliseringsåtgärd å andra sidan bör för att framgångsrikt kunna genomföras ha en hög accepterandegrad, annars uppstår lätt konfliktsituationer.

Avkall på kvaliteten kan förekomma. Man kan välja en kvalitativt sämre lösning blott med tanke på att ett bättre beslut inte har chanser att accepteras i tillräckligt hög grad. Betyder då detta att högkvalitativa beslut bäst göres på individuell basis medan gruppbeslut riktar in sig enbart på accepterandefaktorn?

Nej, ingalunda, det finns knappast allvarliga argument som talar emot att grupparbete inte skulle kunna resultera i högkvalitativa beslut. Faktiskt har individuellt fattade beslut kunnat förbättras kvalitetsmässigt genom gruppsamverkan — icke minst på grund av en effektiv gruppledning. Men ju större betydelse man tillmäter accepterandefaktorn och arbetsmotiveringen ju viktigare blir det att de berörda individerna i grupp gör beslut. Kvalitet bör alltid eftersträvas och fås vanligen genom avancerad grupparbetsteknik.

Förutsättningar för ett lyckat grupparbete

Grupparbete påverkas av en rad faktorer vilka i sin tur reglerar gruppmedlemmarnas prestationer. Följande kan nämnas e gruppmedlemmarna bör bindas samman av ett gemensamt mål, det ger gruppsammanhållning.

• gruppledaren bör vara accepterad av gruppmedlemmarna oc ha skicklighet att leda gruppen, det ger förtroende och tillit.

e gruppledandet bör vara aktivt och planläggande. e gruppledandet bör vara organiserande och samordnande. Negligeras dessa faktorer blir grupparbetet ineffektivt, dvs gruppmedlemmarnas prestationer hämmade. Energin förbrukas i konflikter och planlöst arbete. Gruppledare är naturligtvis i nyckelställning och hans skicklighet har en avgörande betydelse för de individuella prestationernas samordnande. Misslyckat grupparbete kan ofta återföras på gruppledarens ineffektiva insatser vid ledandet av gruppen. Underlåtande att definiera målet för gruppens arbete är kanske det vanligaste samtidigt också allvarligaste felet. Utan målsättning splittras gruppmedlemmarnas ansträngningar — oenighet ger inte styrka.

Grupparbete i företag

I företag kan individuella prestationer bedömas enligt följande kriterie 3 e kvalitet e kvantitet samverkan

En kvalitativt och kvantitativt god prestation kan fördela optimal verkån om dess inriktning inte sker i harmoni med företagets målsättning, därför behövs samverkan. Om en dylik avsedd målsättning saknas kommer synbarligen organisationens medlemmar att själva för eget bruk uppställa kvasimål, som ingalunda behöver motsvara det faktiska behovet. Prestationerna blir då följaktligen ineffektiva med hänsyn till företaget som helhet. I många företag ges grupparbete allt större betydelse, kanske främst då i dynamiska företag, i vilka man gärna söker nya angreppsvinklar då det gäller att driva företaget framåt. På olika nivåer i företagens organisation finns outnyttjade personresurser, som inte inom ramen för gammalmodig administrationsteknik ges tillfälle att bidra med en fullödig insats. Dessa potentiella krafter välkomnar gärna tillfällen att aktivt engagera sig i företagets målsättning och också samtidigt ta större ansvar. Just här bjuder grupparbete nya möjligheter. En väsentlig förutsättning för ett lyckat grupparbete är även här att det bindes vid en klart uttalad målsättning och strategi. Eller såsom Rensis D ik ert säger e varje ledare skall arbeta med sina medarbetare som med en grupp med fastställda M Å L för kommande tidsperiod. e de planer och mål som satts av ledaren och gruppen skall granskas av en överordnad. e vid slutet av varje period rapporteras resultaten. e ledaren analyserar resultaten av sin verksamhet och granskar sitt ledarskap och sin genomförandeteknik. +. vid samma tidpunkt som resultaten från föregående period granskas sätts mål och planer för den kommande. Genom denna metodik engageras gruppmedlemmarna aktivt i företagets målsättning och motiveras till individuella prestationer, vilka kanske kan mäta sig med motsvarande i fria yrken, Företagsledningen bör emellertid tillåta medhjälparna att få vara med och utforma företagets målsättning. Annars faller ju förutsättningen för ett effektivt grupparbete bort. Sist och slutligen är det väl de uppnådda resultaten, som är det väsentliga, inte hur man når dem, Företag vars utveckling stagnerat och är i behov av uppryckning kan som en utväg rekommenderas aktivera personalen genom effektivisering av grupparbetet. Man börjar lämpligen i den översta nivån, i toppledningen och arbetar sig därifrån nedåt till de lägre organisationsnivåerna. Företagets verksamhet blir då målinriktat — personalen stimuleras till målmedvetna prestationer — produktiviteten stiger. Resultaten för de enskilda prestationerna kommer att löpa mot det uppställda målet. Resurserna samordnas och företagets utveckling säkerställs. Företagsledningen blir samtidigt aktiverad — i bästa fall byter man då ut-pysslet med nuet till planering av framtiden. Organisationens pådrivande kraft blir kännbar och det uppstår en positiv växelverkan mellan de olika nivåerna i organisationen.

Forum 9/72