Inte enbart positivt att veta vad kollegan tjänar

av Ellen R Kackur&Njål Andersen Forum 2021-01, sida 23, 04.02.2021

Ellen R Kackur och Njäl Andersen, doktorander vid Handelsheyskolen BI, Norg inte enbart positivt at veta vad kollegan tjänar

Diskussionen om lönetransparens är åter aktuelli och med nyheten om att Finlands närings livsrepresentant, EK, i november lämnade trepartsarbetsgruppen som skulle diskutera villkoren för just detta i arbetslivet. Mer transparens efterfrågas ofta från både politiker och fackliga organisationer som en viktig åtgärd riktad mot att minska löneskillnader mellan till exempel könen. Den frågeställning som inte har diskuterats i lika hög grad är vilka effekter kunskap om kollegornas löner har på oss som medarbetare. Ny forskning från USA och Norge ger oss några indikationer på vilka effekter det kan ha.

Skillnader i lön är ganska vanligt i hierarkiska organisationer. Chefer och förmän tjänar oftast mer än de som arbetar under dem. Att detta är något positivt visar resultatet från ett färskt amerikanskt experiment. Produktiviteten bland medarbetarna ökar när de blir medvetna om hur mycket deras förmän och chefer tjänar. Den bakomliggande orsaken är, enligt forskarna, ambitionen hos de anställda att själva nå en liknande högre ställning inom några år. Denna effekt gäller dock endast för de högre positioner iorganisationen som anses vara inom räckhåll. När medarbetarna får information om lönen till andra chefer, som ligger betydligt högre i hierarkin, har information om lön inte längre någon positiv effekt på produktivitet. I denna studie var den magiska gränsen för vilka löneskillnader som ger en positiv effekt begränsad till de högre positioner som det realistiskt sett tar max fem år för en medarbetare att nå genom befordringar.

Lönetransparens kräver fördelningsrättvisa. Resultaten från studien ovan visar dock något helt annat vad gäller skillnader i lön mellan medarbetare som finns på samma nivå i organisationen. Studien visar att när medarbetare får veta att deras kollegor tjänar 10 procent mer än de själva, så sjunker deras produktivitet med upp till 9 procent. Forskarna bakom denna studie menar att ide organisationer där kollegor har information om vad de andra på samma nivå i organisationen tjänar, så är det bäst att alla är på sammalönenivå. Ifall en organisation vill motivera sina medarbetare med högre lön för en del anställda borde alltså dessa skillnader främst finnas mellan olika hierarkiska nivåer i organisationer.

Men i hur hög grad kan egentligen dessa amerikanska forskningsresultat överföras till en nordisk kontext, där vi har mycket högre lönetransparens och mindre skillnader ilön både horisontellt och vertikalt i organisationen? Resultat från vår egen forsk ning indikerar att samma tendenser också gäller här. Skillnader i lön mellan kollegor associeras ofta med missnöje. Hur stor denna missbelåtenhet är, är i hög grad beroende av hur rättvis medarbetarna anser att löneprocessen är. Inom forskning skiljer man ofta på olika slags uppfattningar om rättvisa, bland annat processuell rättvisa och distributiv rättvisa, eller fördelningsrättvisa. Processuell rättvisa handlar om hur och på vilken basis skillnadernailön har uppstått och om denna process har varit lika för alla. Detta baserar sig främst på tre faktorer: hur transparent och tillgänglig proceduren för fördelningen av lön i organisationen upplevs, till vilken grad medarbetarna själva har varit involveradeiutformningen av processen, samt om medarbetarna är eniga om i att den information som ligger till grund för fördelningen av lön är varit korrekt och rättvis. Fördelningsrättvisa handlar om att lön och eventuell bonus reflekterar den insats och de resultat medarbetarna har gjort, så att de som gjort en större insats eller nått bättre resultat har möjlighet till en lite högre lön. När medarbetarna upplever bägge dessa dimensioner av rättvisai högre grad accepterar de också skillnader ilön bland sina kollegor utan att det påverkar motivationen eller produktiviteten negativt.

Tydlig kommunikation om lön och bonus. Så, en praxis baserat på att öka motivationen hos individuella medarbetare med hjälp av högre lön och bonusar kan få indirekta, negativa konsekvenser genom den signaleffekt det har på de övriga medarbetarna. I och med att lönetransparens åter är på tapeten är detta något som borde tas hänsyn till av ledare, som fungerar som representanter för arbetsgivaren, i hur de kommunicerar löneinformation. Med en önskan från tidigare arbetsgrupper om mer lönetransparens kan det hända att denna information i framtiden kommer att finnas lättare tillgänglig. Om vittror, eller vet, att vår närmaste kollega tjänar mer än vi själva, kan det göra oss mindre motiverade och produktiva.

Vi menar inte att lönetransparens i sig själv är något dåligt. Det är bara viktigt att understryka vikten av att inkludera medarbetare i processen kring lön och bonus, att få till en fördelning som upplevs rättvis — och att kunna kommunicera allt detta tydligt till alla medarbetare i organisationen.

Med andra ord är det alltså inte bara lönen som borde vara transparent, utan hela processen. Får inte organisationen till det ta, kan nya krav om lönetransparens i många fall kosta organisationen mer än det smakar. m

AFFÄRSMAGASINET FORUM NI12021