Kvinnor som ledare

av Nina Nordgren Forum 1984-02, sida 14-16, 01.02.1984

Taggar: Bolag: IBM Teman: ledarskap

F RUN 2/84

Av NINA NORDGREN

KVINNOR BLIR LEDARE

IH I Finland utgör kvinnorna nästan hälften av arbetskraften. Andelen kvinnliga ledare i den privata sektorn är 11 procent. Av alla ledare och högre tjänstemän inom den offentliga sektorn är närmare 30 procent kvinnor. Statistiska uppgifter från andra länder visar också låg kvinnlig representation på ledarskapsnivå: i Sverige kring 10 procent, i Norge 14 940, StorBritannien 19 26, Frankrike och Tyskland 17 24, USA och Kanada 24 24, Japan 5 24. De europeiska kvinnliga cheferna förekommer främst inom traditionellt kvinnliga sektorer, såsom vård- och serviceyrken.

Forskning kring kvinnligt ledarskap, främst från USA och England, har visat att kvinnor har såväl strukturella som psykologiska barriärer att övervinna om de vill slå sig fram på sin arbetsbana: konfliktsituationer på grund av många heltidsroller, familjeplikter, attityder och stereotypa uppfattningar om könsroller i samhället och i arbetslivet, organisatoriska hinder för utveckling, rädsla att misslyckas eller att plötsligt bli alltför framgångsrik. Kvinnliga ledare konfronteras med en känsla av isolering, med pressen att ofta vara den enda kvinnan, konflikter i kombination av arbete, äktenskap och familj, fördomar samt dold diskriminering från underställda, kolleger, överordnade och organisationsstruktur och -klimat.

Marilyn Davidson, konslut, forskare och författare till ett flertal internationella och nationella studier kring kvinnligt ledarskap, som t.ex. ”High Pressure: Working Lives of Woman Managers” säper att kvinnor i ledande ställning ofta lider av en större skala psykosomatiska besvär än sina manliga kolleger. — Många kvinnor har fortfarande skuldkänslor över att de arbetar utanför hemmet. För kvinnliga chefer är problemet att kombinera familj och karriär ett mycket verkligt dilemma: det anses fortfarande att en gift man är en tillgång medan en kvinna som är mor inte anses vara nog motiverad för stort arbetsansvar.

Det har dock visat sig att kvinnliga chefer med barn har lika stor ambitionsnivå som kvinnor utan familj. I brist på rollmodeller bereder chefsrollen problem för kvinnor. Motstånd kommer inte bara från män utan även från kvinnor — man är int 1 van att se kvinnor utöva sin makt. Rollförvirrning upplevs inte bara i omgivningen utan även av personen själv. Marilyn Davidson reste runt England i ett års tid och talade med kvinnliga chefer på olika branscher och på olika nivåer. En kvinna berättade till henne hur hon klarat av sin rollförvirrning genom att helt enkelt vara sig själv efter att ha försökt anpassa sig till vad hon trodde de manliga kollegerna förväntade sig av henne: rollen som sexbomb i genomskinliga blusar och make-up eller rollen av att vara ”en av pojkarna” iklädd tweeddräkter.

Optimism

Trots problemen ser Marilyn Davidson positivt på utvecklingen av kvinnligt ledarskap. — Kvinnliga chefer är optimistiska. De som känner att de är inne i en hopplös situation utan möjligheter att utnyttja sina talanger, erfarenheter och kompetens bör söka sig till andra organisationer som tilllåter utvecklingsmöjligheter. Företag och organisationer är tvungna att ta ställning till kvinnligt ledarskap för kvinnorna kommer ändå och de har mycket att erbjuda. Man kan inte vänta sig att kvinnor följer den traditionella karriärvägen som ur Linda Keller-Brow sprungligen var menad för män och som passar deras livscyckel. — I England har vi sett många exempel på lyckade försök att utnyttja till fullo den kunskap som redan finns inne i organisationen: till exempel vid Thames Television har kvinnor som tidigare jobbat som sekreterare nu utbildats till kameramän — de är kvinnor som har kontakterna, känner till branschen väl och har kunskaper som kan utnyttjas. Det här är ett exempel på en ekonomisk fördel på lång sikt. Argumentet att de dåliga ekonomiska tiderna är ett hinder för personalutveckling, stämmer inte, hävdar Marilyn Davidson.

— Åtgärder

I flere europeiska länder samt USA har det under 60- och 70-talen stiftats jämlikhetslagar och lagar som förbjuder diskriminering på basen av kön. Inom EG har man gett direktiv till medlemsländerna som tvingar parterna att förenhetliga sin lagstiftning gällande likalön samt lika behandling av män och kvinnor vad gäller arbetsmöjligheter, avancemang, yrkesmässig utbildning samt arbetsförhållanden.

Speciellt i USA har betydelsefulla åtgärder vidtagits för att underlätta kvinnors inträde på arbetsmarknaden samt avance 2/84

Kvinnor som ledare är ett alltmer omdiskuterat ämne. Kvinnornas andel av arbetskraften har ökat i flere länder, kvinnors utbildningsnivå stiger ständigt även på traditionellt manliga sektorer. Men en av orsakerna till att kvinnligt ledarskap är aktuellt ligger även i kvinnors ökade medvetenhet om sina rättigheter till arbete som motsvarar deras skolning, resurser och kompetens. Senaste december samlades över hundra personer i högkvarteret för European Foundation of Management Development i Bryssel för att diskutera praktiska åtgärder till att förbättra och underlätta kvinnors avancemangsmöjligheter i företag och organisationer. Budskapet blev: företag och organisationer, vakn upp mang. Cenom lagstiftning förbjudes könsdiskriminering i rekrytering, skolning, löner, naturförmåner. Equal Employment Opportunity Comunission är ett statligt organ för bevakandet av jämställdhetslagarna och har även rätt att företa undersökningar i företag och utfärda straffåtgärder. Förra hösten uppnådde EEOC och General Motors en överenskommelse som förpliktigar GM att reservera 42,5 miljoner dollar till utbildning av kvinnor och personer tillhörande etniska minoriteter inom CM. Hälften av summan kommer att användas för chefsutbildning. Ett annat exempel är avtalet mellan EEOC och Associated Press: en fond på 50.000 dollar har grundats för befordrandet av kvinnor på ledande positioner inom nyhetsbyrån.

Antalet kvinnor på företagens och orga nisationers chefsnivåer har ökat sedan lagarna tillkommit. Trots detta har det visat sig att ökningen relativt sett inte varit så hög som man hoppats emedan antalet kvinnor i övrigt på den amerikanska arbetsmarknaden ökat. Ävenom lagarna i de flesta fall bidragit till eliminerandet av påvisbar diskriminering förekommer dold diskriminering. Likaså uppkommer metoder att kringgå lagarna genom att till exempel skapa skenbara arbetsklassificeringar som motiv för utbetalning av lägre löner.

Ledningens engageman;

Den största nyttan med lagarna har varit deras attitydförändrande inverkan. Lin F RUN

EFMD: Practical approaches to Women’s management Development.

da Keller-Brown, chef vid American Council of Education och författare till flere rapporter om kvinnor i ledarskap, även i internationellt prespektiv, säger: — Den som idag misstror kvinnors kompetens eller inte är villig att samarbeta med dem, anses helt enkelt vara tokig.

Linda Keller-Brown anser att de största förändringarna för att underlätta kvinnors avancemang bör ske i organisationsstrukturerna. — De flesta mänskorna kan utföra de flesta jobben, förutom naturligtvis sådana som kräver hög teknisk expertis. Det är omöjligt att skola en person för ett jobb som hon eller han skall ha i slutet av sitt liv — i USA har medelamerikanen 5 olika jobb under sitt liv. Tre av dessa jobb har inte ens uppfunnits än. De flesta personerna kan klara av vilka som helst utma 15

F RUN 2/84

Marilyn Davidso ningar om de bara ges möjlighet. Det är här problemet ligger: företagen saknar ofta den organisatoriska strukturen som skulle tillåta både män och kvinnor flere möjligheter att utnyttja sin kompetens. Hon fortsätter: — Det finns flere sätt att skapa dessa möjligheter, men vad som främst krävs är att företagen seriöst överväger hur de kan utnyttja sina personalresurser och ser ifall de kan finna effektivare sätt att utnyttja dem. Linda Keller-Brown poängterar vikten i den högsta ledningens engagemang i och prioritering av personalutveckling. — Det borde göras för att det rätt och slätt är god business. Det har visat sig att de företag som anses ha en god personalpolitik är också de som visar den största finansiella livskraften.

Jämlikhetsprogram: IBM

Evelyne Serdjenian leder jämlikhetsprogrammet för IBM i Europa. Programmet startades under kvinnoåret 1975 och i varje IBM huvudkontor i de olika länderna finns det nu en koordinator för jämlikhets”ärenden som verkar på hög organisationsnivå. Till koordinatorernas uppgifter hör bla. att övervaka jämlik behandling av manliga och kvinnliga anställda när det gäller anställning, skolning samt avancemang, ersättning och förmåner. Till uppgifterna hör även att öka medvetenheten om jämlikhetsproblemen samt att ge råd åt ledningen i jämställdhetsfrågor. — Vi började i de flesta länderna med att undersöka kvinnornas situation och se vad vi kunde göra för deras avancemang. Vad vi upptäckte var att vi de facto var tvungna att starta ett ständigt pågående jämlikhetsprogram — det skulle ta många år för att uppnå jämlikhet och att likställa villkoren för männen och kvinnorna.

Evelyn Serdjenian fastställer målsättningarna och riktlinjerna för programmet och råder de olika IBM företagen. Allt passar inte för alla länder på grund av de kulturella skillnaderna. Likaså samlar hon re 16

Evelyne Serdjenia gelbundet information från de olika kontoren och övervakar verkställandet av programmen. — 1 en del länder stöds jämlikhetsprogrammet av lagstiftningen, i andra länder hänger mycket på ledningens vilja att använda begåvade kvinnor. Vid IBM Europe utgör kvinnorna 16 24 av alla anställda. Varje företag får sina egna mål för antalet kvinnliga chefer och kvinnliga professionella. Resultaten uppföljs årligen.

Vad man även fäst uppmärksamhet vid är att engagera chefer i jämlikhetsarbetet; de har ett stort ansvar när det gäller programmets effektivitet. — Vi utvecklade ett tillägg i vår chefsskolning som speciellt är medvetandehöjande ur jämlikhetsperspektiv. Detta för att cheferna skell komma över sina traditionella attityder och bättre kunna stöda sina kvinnliga underställdas karriärutveckling.

Men motstånd mot befordring och avancemang har även kommit från kvinnorna själva. En del vill inte bli utpekade på grund av sitt kön och en del vågar inte ta steget ut, trots att en del av barriärerna nu torde vara bortskaffade. Därför har man vid IBM Europe utvecklat kurser i vilka ingår individuell karriärplanering, kommunikation med mera. — Kursernas målsättning är också att hjälpa kvinnorna att sammanfoga sina yrkesmässiga strävanden med andra plikter. Programmet kan förklaras med rena businessargument, säger Evelyne Serdjenian och fortsätter: — Om vi ökar antalet sökande till våra tjänster, har vi mycket bättre möjligheter att finna verkligt kompetenta personer. Det är frågan om att öka antalet ansökningar med 50 24! Det är en bra affär att integrera kvinnor i alla arbeten på alla ansvarsnivåer.

Hur är det då med IBM i Finland? Ritva Heino, chef för personalservice och jämlikhetskoordinator berättar att ledningen är positivt inställd till att befordra kvinnor. — Problemet är bara var vi kan finna de kvinnor som har kompetens och som vill avancera, säger hon. Internationellt sett står sig Finlands IBM väl trots att andele kvinnor på högre poster inte är hög. Konkreta åtgärder har ännu inte vidtagits för att främja kvinnor men intresse finns eftersom man anser att anställningen av kvinnor samt deras avancemang kommer att vara en mycket aktuell fråga inom en snar framtid. — Koordinatorarbetet utgör bara en liten del av mina arbetsuppgifter. Det är alltså frågan om en tidsbegränsning, berättar Ritva Heino. Koordinatorerna i de olika länderna brukar träffas en gång i året. — Den första gången blev jag mycket förvånad då de flesta deltagarna var män. Numera är hälften av koordinatorerna kvinnor. — I Finland har problematiken kring kvinnors avancemang diskuterats mycket litet. Jag skulle gärna vilja veta vad som händer på detta område inom anda företag. Själv har Ritva Heino varit verksam vid IBM sedan 60-talet. — Jag är van vid att vara den enda kvinnan. Det viktigaste i att främja kvinnor är att freda dem för arbete, att befria dem från betungande hushållsansvar och ge dem en möjlighet att med odelad koncentration ägna sig åt sitt arbete under arbetstid.

Inte bara kvinnofråga

Frågan om hur man bäst kan underlätta kvinnors avancemang är inte endast en fråga om jämställdhet. Frågan om rekrytering av en kompetent person till en krävande tjänst har naturligtvis en långtgående ekonomisk dimension. I bland annat USA och England har man kunnat skönja en trend som visar att det inte är lika självklart för männen längre att ställa karriärsträvandena framom andra livsmål. Flere företag i andra västländer har visat ett aktivt intresse för att utöka den population ur vilken personer rekryteras till att innefatta en större mängd kvinnliga sökande, såväl inom som utom de egna företagen.

Kvinnornas utbildningsnivå är hög, men den kvinnliga kapaciteten kanaliseras dock alltför ofta till områden där den inte till fullo kan utnyttjas. Detta innebär inte bara frustration för den berörda individen utan även resursslöseri. Därför är det centralt att öka medvetenheten om de krafter som verkar som ett hinder och som har en hämmande inverkan på såväl kvinnor som män som kan vara starkt förankrade i organisationer. Företagsledningens intresse och engagemang är av avgörande betydelse då det gäller konkreta åtgärder för bortsakffandet av barriärerna för kvinnors avancemang i organisationer. Likaledes kan man fråga sig hur utbildningsinstitutionerna bättre kunde utrusta och stöda kvinnorna i att söka sig till mindre traditionella yrkesbanor där de bättre kunde utnyttja sina kunskaper och förvärva erfarenheter som i framtiden möjliggör uppnåendet av chefsposition. Kvinnligt ledarskap är inte bara en kvinnofråga. O