Mellanchefen i kläm vid uppsägningar

av Lena Barner-Rasmussen Forum 2007-03, sida 34-37, 29.03.2007

Taggar: Bolag: HRM Partners Personer: Anitta Niemelä-Anttila Teman: avskedning

Samarbetsförhandlingar. Att bli uppsagd är inte lätt. Men att säga upp är inte heller lätt. Speciellt inte för den som måste leverera uppsägningssbeskedet.

LENA BARNER-RASMUSSEN TEXT

Då skogsbolaget UPM:s vd JUKKAPESONEN i fjol meddelade att fabriken i Voikkaa läggs ned kunde man läsa i pressen att han ändå sover gott om nätterna.

Och varför inte? Tar man emot jobbet som vd på ett storföretag i en bransch med lönsamhetsproblem är man väl beredd på att tvingas fatta tråkiga beslut. Och även om man som vd är den som besluter om att tusentals människor blir utan jobb slipper man hantera de personliga tragedierna. Det riktigt tråkiga jobbet landar på förmännens bord.

Även om själva samarbetsförhandlingarna sköts exemplariskt kan detsamma sällan sägas om det skede av processen då den enskilda arbetstagaren får höra att han eller hon intelängre har ettjobb. Det konstaterar BJÖRN STENBERG, ombudsman på TJÄNSTEMANNAUNIONEN. Enligt Stenberg sker många uppsägningar fortfarande på fredag eftermiddag. Den avskedade lämnas ensam med be skedet över veckoslutet och har ingen möjlighet att prata igenom saken med kolleger eller förmän.

Och de som lämnas med den otrevliga uppgiften att verkställa en uppsägning är sällan tillräckligt väl förberedda för att göra det på rätt sätt.

På den här punkten finns det väldigt mycket att förbättra. Hur man hanterar människor i organisationernaär något maninte lär ut i våra läroinrättningar”; säger Stenberg.

Forskning visar att förmän ofta har bristande beredskap att stöda sina underordnade då företaget skär ner och säger upp anställda. Förmännen besitter inte samma information som företagsledningen, utan blir ofta tvungna att agera utgående från samma information som delgetts resten av personalen. I många fall saknar de också erfarenhet av att bemöta människor i kris. Ändå är det ofta just förmännen som får ta emot de uppsagdas första känslosvall och ångestkänslor.

ANITTA NIEMELÄ-ANTTILA, ledande konsult på outplacementföretaget HRM PARTNERS, beskriver det finländska näringslivets beredskap att sköta uppsägningar med orden ”mycket varierande”. Förmän med många år i arbetslivet har för det mesta redan tvingats hantera en hel skala av kriser under sin karriär, allt från personalkonflikter till alkoholproblem. Därmed har de oftast bättre förutsättningar att underrätta en underordnad om att han eller hon blivit avskedad. För färskare förmän däremot kan uppgiften att avskeda någon vara den första riktiga krissituation som de måste hantera.

”En ny utnämnd förman är helt ny i sin roll. Från att kanske ha varit en i teamet måste han eller hon plötsligt anta arbetsgivarens roll. För en del blir det här en svår uppgift”, säger Niemelä-Anttila.

Det finns ingen offentlig statistik på burnoutfall bland förmän då företag sanerar sina finanser och säger upp personal. Men enligt Anitta Niemelä-Anttila finns det många som mår dåligt.

”Uppsägningssituationer hör till de tuffaste ledarskapssituationerna för mellanchefer i företag”

Bearbetning av känslor. Företagens högsta ledning har redan länge använt sig av olika outplacementkonsulter som bollplank vid svåra situationer. Nu har det blivit allt vanligare att köpa in den här typen av tjänster också för mellanchefsnivån, särskilt då personal ska sägas upp.

”Då satsar man på att kunna hantera den känslomässiga biten”, säger Anitta Niemelä-Anttila.

Om en förman ska ha förutsättningar att hantera känslorna hos en avskedad arbetstagare måste han eller hon vara på det klara med sina egna känslor. Förmannens personlighet spelar också en stor roll.

”Är förmannen en cyniker med bristfällig social intelligens känner han oftast inte så mycket ångest vid uppsägningstillfället. Han upplever att han inte behöver stöd i uppsägningssituationen, medan de avskedade upplever att uppsägningen skötts på ett fult sätt.”

Uppsägningssituationer hör tillde tuffaste ledarskapssituationerna för mellanchefer i företag, säger konsult Ånitta Niemelä-Anttila på HRM Partners.

För en känslomässig person som saknar erfarenhet av att bemöta människor i kris kan uppsägningssituationen däremot bli mycket svår. Ur både förmannens och den uppsagdas synvinkel brukar det gå allra bäst i de fall där förmannen har tidigare erfarenhet av kriser och dessutom är utrustad med en rejäl dos socialintelligens.

”Då upplever ofta den uppsagda att han eller hon blivit bra behandlad, och förmannen har också bättre förutsättningar att klara sig igenom situationen”, säger Niemelä-Anttila.

Förmannen är också bättre rustad att svara på frågor ju mer han eller hon känner till om hela saneringsprocessen och dess bakgrund.

”Ju mer förmannen har varit me i besluts- och förberedelseprocessen, desto bättre förutsättningar har han att verkställa avskedandet på ett snyggt sätt. Ur företagets synvinkel är det fråga om riskhantering”, säger Niemelä-Anttila.

Business as usual. Att hantera nedskärningar dåligt kan stå företaget dyrt. Både företagets interna och externa rykte som arbetsgivare kan ta skada för flera år framåt. I uppsägningssituationer finns också riskenatt även sådana arbetstagare som företaget inte vill bli av med börjar se sig om efter en ny arbetsplats.

Då ett företag meddelar om samarbetsförhandlingar och nedskärningar blir arbetsklimatet ofta lidande. Men företagets verksamhet måste hållas igång även under samarbetsförhandlingar.

Kriskonsult MIA ÖRNDAHL på GRAPE PEOPLE råder förmännen att hålla de anställda sysselsatta då nedskärningarna genomförs.

”En bra chef satsar på att vara tillgänglig för de anställda och är inte rädd för att ta emot personalens känslor.”

INFORMATION BEHÖVS. Rykten sprids snabbt på arbetsplatser där uppsägningar är att vänta, säger Mia Örndahl på konsultbyrån Grape People.

”När osäkerheten är stor på arbetsplatsen är det värsta att inte ha rutiner och aktiv sysselsättning.”

Örndahl har disputerat på HANKEN i Helsingfors på ämnet företagskriser. I sin doktorsavhandling undersökte hon vad som hjälpte företag att klara sig igenom 1990-talets depression. Hon kom fram till att den viktigaste faktorn var företagsledningen.

”En bra chef som satsar på att vara tillgänglig för de anställda under en saneringssituation och som inte är rädd för att ta emot personalens känslor är A och O.

”Vinnarföretager” i Örndahls undersökning satsade också mycket på att skapa en känsla av kontinuitet trots det hotfulla ekonomiska läget.

”Det gäller att hålla fast vid ru- tiner och sociala händelser för att maximera känslan av trygghet.”

Kommunicera mera. I krisande orga- nisationer tenderar en stor del av ar- betstiden att gå åt till korridorsnack och spekulationer. Örndahls medi- cin mot obehärskad ryktesspridning är att hela tiden öppet informera personalen – också då det inte finns konkreta nyheter.

I början av 1990-talet hade arbetstagare lättare att acceptera att de blivit avskedade. Depressionen var en fiende alla kämpade emot.

”Folk hade lättare att förstå varför företaget måste sanera. I dag ser man mer på företag som elaka skurkar där nedskärningarna är ett snabbt sätt att få till stånd högre dividender”, karikerar Örndahl.

Hon tolkar situationen som att företagssektorn ofta misslyckats i sin kommunikation, både internt och externt.

”Företagen har misslyckats med att förklara situationen så att budskapet går hem på alla nivåer. Det är inte fråga om att man aldrig ska skära ner, men när det sker måste man förklara så att alla förstår varför det händer. Gör man inte det förbinder sig inte personalen till att sköta sitt jobb och till förändringar i arbetssätt och målsättningar. Det här har man inte alltid lyckats med och media har sett till att det blivit ännu mer skandalomsusat.”

Ingen katastrof. Massuppsägningarna är troligen här för att stanna. Samti- digt har arbetsmarknaden blivit mer dynamisk och i dag innebär det inte längre ett karriärmässigt totalstopp att få sparken. Anitta Niemelä-Anttila på HRM Partners hjälper de uppsagda att hitta nya jobb. Enligt henne tar det i medeltal fyra till fem månader för klienterna att få ett nytt jobb som är lika bra eller bättre än det gamla. Positivt är också att förmanskåren blivit bättre på att sköta uppsägningsprocesser.

”En person som fått ta emot ett meddelande om att den blivit uppsagd blir samtidigt bättre rustad att själv säga upp någon annan”, konstaterar Niemelä-Anttila.