Personaladministrationen i rampljuset

av Leif Rehnström Forum 1976-17, sida 33, 03.11.1976

Taggar: Teman: administration

FORUM 17 : 7 33

Personalrekryteraren har blivit en allt mera betydelsefull person för företagen i våra dagar.

Företagens lönekostnader är — lindrigt sagt — kännbara, och med beaktande av det starka uppsägningsskydd en anställd har förstår man lätt att företagen blir tvungna att lägga stor vikt vid en omsorgsfull personalrekrytering.

Men hur vet man om man väljer rätt person, och hur kan man minska en eventuell risk för felsatsningar?

För att få synpunkter på konsten att satsa på rätt häst har FORUM talat med chefen för personalavdelningen vid Alko, Olavi Suomi, Pensions-Varmas personalchef Jorma Luostarinen samt Stockmanns personalchef Eric Nyman.

Personaladministratione i rampljuse ”Våra vanligaste platssökare”

En ”aspiranttypologi” presenteras i oktobernumret av tidskriften International Management. Känns typerna igen — Marknadsundersökaren. Ingen allvarlig aspirant, enbart ute för att testa marknaden. Med ett anbud om nytt jobb försöker han pressa fram fördelar av sin chef — och lyckas ofta. Kan upptäckas bl.a. på mycket ihåliga motiv för byte av jobb. Han kan mumla nånting om att behöva ”en ny utmaning” trots att han nyligen blivit befordrad.

— Vagabonden. Han har haft många jobb men aldrig stannat tillräckligt länge för att kunna prestera något. Så fort han blir pressad på resultat packar han ihop sitt tält och hastar iväg mot nya betesmarker. Har en massa förklaringar till varför hans tidigare jobb inte ”gick i lås”. Framställer sig självfallet som ett dynamiskt geni omgiven av idioter.

— Dynamon. Sveper in på kontoret som en stormvind, med varje muskel fylld av företagaranda. Så fort man frågar honom om nånting öppnar han sin portfölj och tar fram en rapport. Det är ungefär som att stå framför en kaffeautomat i mänsklig skepnad. Man ställer en fråga och en rapport droppar ut.

— Veteranen. Vanligen mera avslappnad är intervjuaren. Han har rutin på anställningsintervjuer. Precis som marknadsundersökaren tycker han om att testa marknaden och bryr sig inte så mycket om att bli erbjuden anställning. Han har det bra på sitt nuvarande jobb. Men han tar allvarligt på intervjusituationen, vet en massa om företaget, ställer svåra frågor och låter sig inte bluffas av oprecisa svar.

” Det kan vara en viss skillnad vid rekryteringen om befattningen är ny eller om den haft en tidigare innehavare. I det senare fallet får den nyanställda finna sig i att praxis i stor utsträckning dikterar vilka hans arbetsuppgifter blir och vad som krävs av honom. För en ny befattning däremot finns det skäl att göra en ny befattningsbeskrivning — och så skarp som möjligt, säger Jorma Luostarinen. Annars kan det uppstå oklarheter i arbetsfördelning och ansvarsområden, och en nykomling kan lätt komma i kläm.

En fyra veckors affär

Extern rekrytering är en ca 4 veckors affär, från det tjänsten utannonserats till det företaget bestämt sig för vem som skall anställas. Med nuvarande överutbud på arbetsmarknaden har den utvalda fått lov att genomgå en sträng gallringsprocedur.

Vilka garantier ger den stränga gall ringen att man valt rätt person? Tar man inte alltid en risk? Ja, det gör man utan vidare, säger både Luostarinen och Suomi, och den risken är dessutom stor. Vi har ett starkt uppsägningsskydd och man blir i första hand inte av med en olämplig medarbetare. En misslyckad anställning blir för företaget en dyrare affär än vad man kanske kunde tro. Eric Nyman tycker däremot inte att. riskmomentet särskilt behöver understrykas, — Syftet med urvalet är ju att få rätt man på rätt plats, och det ligger rimligen i både företagets och den anForts på sid 36:-.