Personalresursen - halvdana satsninga

av Mats Ehrnrooth Forum 1998-03, sida 50, 26.03.1998

Ö MANAGEMEN är ekon. mag. och forskare vid Svenska handelshögskolan, Helsingfors.

”Den högsta ledningen bör förstå att investeringar i personalen skall ses och prioriteras som i allra högsta grad strategiska satsningar.”

Mats Ehrnrooth

Personalresursen halvdana satsninga ela ’excellence-litteraturen’, börjande från Peters och Watermann (1982) och dagens ofta retoriska tal om personalen som den viktigaste resursen, är ett komplicerat tema för företag som förstår allvaret i den utmaning detta tänkande innebär Trots uttalade intentioner är det svårt att hålla sig till saken i ‘vått och torrt’. Det kan ofta bli lite som med löftet vid altarbordet.

Som instrument och ”offer’ för både kapitalism och patriarkat är det inte konstigt att personal specialister, jämfört med de flesta representanter för linjeledningen, ofta upplever en kraftig, tvetydighet i sitt arbete. Denna tvetydighet iscensätter en ständig tveeggad kamp om legitimitet. Å ena sidan framstår personalledning ofta som en aktivitet primärt inriktad på välfärd och omsorg. Å andra sidan är den allt oftare tvungen att försöka demonstrera sitt bidrag till sin organisations ekonomiska framgång.

Investeringar i personalen är administrativa investeringar vars avkastning många aktörer upplever som mycket osäker. Seriösa investeringar i personalen leder också ofta till omfördelning av ansvar och status. Detta leder till att politik och maktkamper är betydande faktorer i sammanhanget. Både den ovannämnda tvetydigheten och osäkerheten leder ofta till halvdana satsningar som småningom tynar bort. I de bolag som lyckats skapa eller upprätthålla en stark personalkultur har personalledningen aldrig varit enbart personalavdelningens uppgift.

Det står klart att maktfördelningen är sådan att också en kompetent och initiativrik personalavdelning behöver den högsta ledningens resoluta och explicita stöd för att kunna vara effektiv i sitt arbete. Den högsta ledningen bör förstå att investeringar i personalen skall ses och prioriteras som i allra högsta grad strategiska satsningar.

Det står också klart att framgången av investeringar i personalen oerhört långt beror på huruvida linjeledningen både involveras i planeringen, utbildas och prioriterar implementerandet och uppföljandet av dessa investeringar. Det kan inte förbli fallet att, som en representant för ett stort finländskt börsnoterat bolag uttryckte det, personalavdelningen är en diffus entitet om vilken man inte riktigt vet vad den sysslar med, förutom att därifrån ibland kommer någon som knackar på dörren och säger att “nu skall vi ha lite teamskolning’

Det är otvetydigt att utvecklingen i de västerländska ekonomierna alltmera kommer att bero på deras förmåga att satsa på nicher med hög teknologi och höga förädlingsvärden. Framförallt de asiatiska ”tigrarna’ kommer lätt att utkonkurrera oss på arbetsintensiva brancher där man kan klara sig med relativt låg kunskapsnivå och traditionella beslutshierarkier. Detta innebär att företagen i de västerländska ekonomierna mer än någonsin behöver långsiktiga, tålmodiga och ständigt utvecklade satsningar på personalen och arbetsmiljön. Vi kommer troligen också här i Finland att behöva betydligt mer radikalt nytänkande för att klara oss i framtiden.

Faran med halvdana satsningar, förutom att man med jämna mellanrum anlitar konsulter som föreslår liknande lösningar med nya namn på samma gamla problem, är att man småningom drar mattan undan framtida konsekvent uppföljda initiativ. Införandet av visionsprojekt, namnändringar från personalavdelning till HRM-avdelning, tidigare arbetskollegers utnämning till “team ‘,etc., leder enbart till frustration och likgiltighet bland personalen om inte dessa förändringar förankras i konkreta processer och stöds av både högsta ledningen och linjechefer.

Den allt intensivare konkurrensen och därmed dynamiska omgivningen innebär att det är allt mer osannolikt att företag kan blomstra bara genom den högsta ledningens affärsstrategiska beslut. Företagen måste utveckla en organisationsstruktur och personalkultur som medför att så gott som hela företaget är kompetent och inställt på både produkt- och processinnovationer och ansvarstagande. Det innebär mycket annat än att bara skicka personalen på lösryckta eller snävt inriktade kurser eller att sy ihop belöningssystem i form av vinstandelar. Det innebär ett helhjärtat innovativt satsande på och högt prioriterande av utvecklingen av den interna arbetsmiljön, organisationen och de anställda. Det innebär en konsekvent och väl genomtänkt integrering av den högsta ledningens, linjeledningens och personalledningens konkreta arbete.

Halvhjärtade försök baserade på modenycker leder sällan någonstans. Problemet med investeringar i personalen är inte längre så mycket vad man kunde göra som att faktiskt se satsningar i denna riktning som strategiskt viktiga. 9

FORUM NR 3/98