Resultatlön ger resultat
av Ragnhild Artimo Forum 1986-14, sida 09-11, 25.09.1986
Taggar: Personer: Seppo Vasko Teman: ekonomi
— PARAKE tar sikte på en rättvisare differentiering av de individuella lönerna, säger tekn dr Aarre Falck, Metallindustrins Arbetsgivareförbund.
diger utmaning för utbildare och informatörer.
— Den 35 timmar långa utbildarkursen för arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter baserar sig på ett gemensamt utarbetat material, säger Falck. — Till dags dato har kurser anordnats för representanter för nära 200 av branschens ca 430 större arbetsplatser — med över 50 anställda. Vi har börjat med de större arbetsplatserna då de representerar över 90 000 anställda mot knappa 17 000 på de små arbetsplatserna — dessa står givetvis på programmet med det snaraste. Men inkörningen av ett nytt system går smidigare i småföretag.
Falck konstaterar, att kurser och interna inkörningsprogram ännu inte garanterar framgång för det nya systemet.
— Det är attityderna som avgör. Det är därför som det förflutit flera år från idé till förverkligande. Dessutom kräver omställningen ett digert arbete i företagen. Också den praktiska introduktionen kräver tid. Man kan inte lära sig cykla via broschyrer — övning är ett måste.
Hur väl PARAKE kommer att tjäna bägge parter beror i sista hand på hur och i vilken anda systemet förverkligas på företagsnivå. PARAKE kan samtidigt ses som ett tecken i tiden: det är ett svar på behovet att på arbetsplatsnivå gemensamt fatta de beslut som gäller företaget och dess anställda.
PARAKE i praktiken
Ett av de pilotföretag där PARAKE först testats och körts in är Kopiotyöstö Oy i Oitti. Det snart tjugo år gamla familjeföretaget tillverkar formar för sprutpressning, har en årsomsöttning på runt 18 Mmk och ca 75 anställda. Inkörningsperioden för den nya lönestrukturen var ungefär två år. — Den centrala frågan var att utveckla ett hållbart klassificeringssystem för mätare av de individuella insatserna, berättar DI Lauri Närkki, som från början varit engagerad | Kopiotyöstös PARAKE-arbetsgrupp. — Ett problem i initialskedet var, att bedömningssystemet gav vid handen en kontinuerlig resultatökning på alla sektorer, som inte svarade mot det verkliga förhållandet. Genom att frångå fasta tabeller och övergå till en bedömning på relativ bas kunde vi eliminera det problemet. Också antalet bedömningsfaktorer har reducerats med sikte på större klarhet och enkelhet.
Större enkelhet är också en av de konkreta följderna av PARAKE i praktiken.
-— Den nya lönestrukturen har städat
FÖRUN 14/198 upp i djungeln av lönepåslag, påslag till påslag, specialtillägg etc, och ett avgjort plus är att alla nu vet hur lönen är sammansatt och vilka lönegrunderna är. Det är definitivt till fördel för samarbetsandan.
Hur stor är den personliga lönedelen i mark — Den varierar, vilket ju är principen, men om vi utgår från genomsnittliga procenten 7,5 och en ”krävande” timlön på 30,08 mk, innebär den personliga lönedelen 2,26 mk extra i timmen.
Vad har PARAKE betytt kostnadsmässigt för företaget — Principen har ju varit att införandet av den nya lönestrukturen inte får betyda sänkt förtjänst för någon arbetstagare. Inkörningsskedet har naturligtvis medfört en ökning i lönekostnaderna om några procent. Men man kan inte bara stirra på de markmäs siga utläggen: PARAKE har samtidigt gett många värdefulla tips om möjligheterna att förbättra produktiviteten. Bland annat har samtalen med de anställda och kartläggandet av allas arbetsuppgifter avslöjat att det funnits arbetstagare som klart inte haft tillräckligt krävande arbete — som jobbat långt under sin kompetens. Detta misshushållande med resurser kan korrigeras.
Närkki betonar att nycketn till inkörningen av ett nytt system är en massiv satsning på information och utbildning — Då den centrala idén är hela personalens engagerande i åstadkommandet av en rättvis lönestruktur, är det av vita! betydelse att alla | företaget förstår och accepterar kriterierna, och är medvetna om hur de kan påverka den egna löneutvecklingen, säger Närkki.
Ragnhild Artimo
RESULTATLÖN
GER RESULTAT
Sporrande lönesystem. Resultatlön. Bonus. Det är praktisk kapitalism: de som skapar resultaten, är berättigade till belöning. Ju bättre resultat, dess större belöning. Det är en formel som fungerar, säger Seppo Vasko, VD för Bonus Consulting.
om: konsulttjänster kring bonuslöner. Bakom Bonus Consulting Oy Ab står bl a Hackman — vars Sorsakoski-fabrik faktiskt stått vagga för de modeller bolage [For orsa säger vad det är fråg “säljer” — och en handfull konsulter. Bonus Consulting är som bolag knappt ett år gam malt. Seppo Vasko, bolagets VD, jobbade som vän fortsättnin personalchef på Sorsakoski vid den tiden då Curt Lindbom ännu var fabrikschef där (nu är han som känt hela bolagets VD), och tog itu med att — resultatrikt, som det snart visade sig -— sanera Hackmans metallsektor.
Ett av de styrningsverktyg man valde att pröva var resultatlön — i detta fall bonus. Den modell som utvecklades visade sig ändamålsenlig och framgångsrik, och det verkade synd att bara låta ljuset brinna under en skäppa, så tanken på att marknadsföra den hackmanska bonusmodellen till andra behövande företag väcktes — Vasko hade sedermera såväl i stabs- som linjeuppgifter ytterligare försäkrat sig om redskapets goda egenskaper.
Idag har ett dussintal kundföretag till Bonus Consulting introducerat eller håller på att köra in bonus i det egna lönesystemet.
Det enkla fungerar
Seppo Vasko förklarar Tu-Pa-principen (TuPa står för Tulos ja Palkkio = Resultat och Bonus) — För att ett system skall kunna köras in och fungera, måste det vara tillräckligt enkelt. Principen med resultat-och-bonus är att systemet sporrar alla anställda | företaget till resultatinriktat arbete, för att alla får en del av den gemensamt bakade kaka — Det är resultatet av affärsverksamheten som är grunden för den bonus som utbetalas, säger Seppo Vasko, VD för Bonus Consulting. — Alla anställda förtjänar en egen andel av resultatet på basen av sin individuella arbetsinsats. Det är lätt att aktivt intressera sig för företagets resultat, om detta ger utslag på det egna bankkontot.
— då den är bakad, efter redovisningsårets slut.
Vasko tror inte på vecko- eller månadsvisa bonus — I de flesta branscher förekommer säsongvisa fluktuationer, och månadsresultaten varierar — men bokslutet visar vad som blir i handen efter hela året.
Hur hålla motivationen uppe alla de månaderna — En viktig del av bonussystemet är att hela personalen är informerad om hur resultatet biir till, vilka faktorer som påverkar resultatet i positiv eller negativ riktning, och informeras också kontinuerligt — månadsvis — om resultatutvecklingen. Då det blir bakslag, analyserar man gemensamt orsakerna, för att i tid kunna ändra kurs.
På detta sätt ”uppfostras” personalen till höggradig resultatmedvetenhet, och det fungerar också som press på förmännen, som å ena sidan får möta nya informationsutmaningar, å andra sidan får finna sig i att deras underlydande med intresse följer deras förehavanden,
Bonus är ”extra” pengar Bonuslönesystemet betyder | praktiken att lönerna består av två delar — Å ena sidan den lönedel som faller under gällande kollektivavtal och lagar. Å andra sidan en sporrande lönedel, i detta fall en årsbonus. Ett plus med årsbonus är att den känns — att få ett engångspåslag,
KANSALLIS-OSAKE-PANKKI
Aktiva Finansieringstillgångar Inhemska fordringar
Kassa och fordringar hos Finlands Bank , . Specialdepositioner i Finlands Bank .. …
Fordringar hos andra bi Checkräkningskrediter
Krediter i utländsk valuta —Betalningsförmedling. Övriga tinansieringstillgångar
Utländska fordringar I utländsk valuta
Omsätlningstillgångar utländskt mynt
Investeringstillgångar Masskuldebrev Aktler och andelar
Fastigheter och fastighetsaktier Anläggningstillgångar och övrig utgifter med lång verkningstid Aktier och andelar —
Fastigheter och fastighetsaktier . . Maskiner och inventarier . …….. Övriga anläggningstillgångar och u med lång verkningstid Löner och sociala utgifter . Övriga utgifter
För direktionen Jaakko Lassila — Simo Käräv 10
Månadsbalans den 31 augusti 1986 Passiva Främmande kapital Inhemska skulder Checkräkningar Deposilione 482 931 484,60 1609 206 858,— 775 475 707,66 1613 827 872,06 638 798 779,85 27 377 927 063,19 7 103 980 911,47 987 822 546,76 833 650 261,20
Skulder till staten .. . Debenlurelån Betalningsförmedling Övriga skulder. . . . Utländska skulder - 23 140 508 577,90 I utländsk valuta 527 341 543,01 Debenturelån Räntor och övri Reserveringar . Eget kapital Aktiekapital . . Reservfonder …. Värderegleringsfond. Dispositionsfond … Vinst från tidlgare år .
40 704 558,97 3 239 904 326,38 57 760 0308 4 909 716 596,97 237 948 925,67 471 678 756,2 1283 549 529,17 2 760 859 070,99 355 350 488,94
ABA 248 D39,9 59 085 151,10 676 203 379,21 296 672 522,7 79 765 152 992,97
Depositioner I utländsk v; Skulder Ill Finlands Bank. Skulder till andra banker .
. 2632 795 616,75 22.628 580 004,5 1992 289 134,6 2 436 150 123,8 3143 822 448,98 104 124 897,11 200 00 000 000, 675 571 010,09 532 229 123,0 76 569 264,68 1580 612,4 79 765 152 992,97
Ansvarsförbindelser 27 062 572 739,—
För förvaltningsrådet Markku Mannerkoski Martti Harv 14/1986 FRUN som i storlek i bästa fall kan närma sig en månadslön, är avgjort mera motiverande än några tior eller någon hundralapp med kortare intervaller. Bonusprocenten är densamma för alla anställda — det tycker vi är rättvist, för då premieras också större ansvar i rätt proportion.
Vasko konstaterar, att man i Sverige ligger flera hästlängder före då det gäller sporrande lönesystem som produktivitetshöjande faktorer.
— Ungefär vart femtionde företag i Sverige tillämpar någon form av resultatlön, medan motsvarande siffra i Finland beräknas vara ett på tusen.
Tu-Pa är ett lättfattligt system. Det är resultatet av affärsverksamheten som är grunden för utbetalad bonus. Alla anställda förtjänar en egen andel av resultatet på basen av sin individuella arbetsinsats. Utöver den lön som fastslagits i kollektivavtalet. Det är lätt att intressera sig för företagets resultat — aktivt — om det resultatet ger utslag på det egna bankkontot.
Bonus är en investering
Man talar i allmänhet om lönekostnader. Men löner kan också vara en investering.
— Ett bonussystem som Tu-Pa måste nog definieras som en investering, då det resulterar i ett hela organisationen blir resultatmedveten, resultathungrig. Systeme är också ett utvecklingsprogram som tar sikte på att öka organisationens aktionsberedskap. Motiverade medarbetare är nyckelfaktorn i en fungerande organisation, säger Vasko.
Vad säger VD Roger Häggblom? Oy W H Profil Ab håller på att köra in bonuslönesystemet, och redan nu är erfarenheterna Övervägande positiva — Inom koncernen har vi redan i åratal då och då diskuterat motiverande lönesystem, och förra året beslöt vi göra slag i saken. Från årsskiftet har vi nu levt med Bonus Consulting, som analyserat vårt sätt att jobba, och skräddarsytt ett bonussystem för denhär resultatenhetens behov och femtiotalet anställda, säger VD Häggblom. — Nyfikenheten på vad som komma skall har varit intensiv, och de centrala frågorna har varit vad det nya systemet markrmässigt betyder på det egna bankkontot — och vad som händer om arbetskamraten skulle jobba sämre än jag själv…
— Jag är övertygad om att arbetsmotivation smittar! säger han.
På W H Profil är man nu inne i utbildningsskedet för Tu-Pa, och från årsskiftet kör man igång.
Uppföljning a och o — Idén bygger på att vi sedan t ex månadsvis går igenom utvecklingen och griper os an de frågor som tarvar åtgärder. Förutsättningarna för det är att alla har ett grepp om terminologin och företagsekonomin, och det är den skolningen vi nu jobbar hårt med. Jag har känslan av att Sverige är massor längre än vi, då det gäller de anställdas ekonomiska insikter — en fråga som faktiskt är en viktig konkurrensfaktor. Men det förefaller som om nya vindar skulle blåsa på denhär sidan Bottenviken också. Allt flera företag börjar inse att Gamla Knep inte är nog, utan att mera genomgripande nytänkande och ett alldeles nytt samarbetsklimat behövs för att företagen skall klara konkurrensen.
Häggblom ser den högre ”medvetenheten” bland personalen som ett av de viktigaste målen som kan uppnås med ett bonuslönsystem.
— Det är väldigt spännande att slå in på denna nya väg, och inte helt lätt, men det finns så mycket att vinna att vi inte har råd att låta bli att satsa på det, säger han. — Det betyder förändringar och kräver villighet att tänka om.
En av de största förändringarna möter cheferna, sammanfattar Seppo Vasko — Det nya kommunikationsklimatet, som är både en förutsättning för och en följd av resultatlön, betyder att chefernas jobb förskjuts från att övervaka till att skapa förutsättningar för resultatrik verksamhet.
Ragnhild Artimo 9
Ett högklassigt hotell i Finlands ledande konferenscentrum. Vilket hotell är det frågan om 1. Hotellgästerna har utmärkta möjlighe ter till rekreation och idrott.
- Det fyrstjärniga hotellet är högklassigt och trivsamt. Hotellet ger sina gäster en vänlig betjäning, en hemtrevlig stämning, fungerande arbetsutrymmen, en god frukost.
Hotellet har den stiligaste bastuavdelningen i hela huvudstadsregionen. Förutom simbassängen, brasrummet och takterassen är den magnifika havsutsikten avdelningens trumf. Bastuavdelningen har A-rättigheter.
- Det lugna, trivsamma hotellet befinne 4, Kommunikationerna är mycket goda.
Man kommer enkelt med egen bil till hotellet från vilket håll som helst. Parkeringsplatsern tar inte slut på hälften. Du kan också hämta ditt företags VIP-gäster med båt till hotellets brygga. Kollektivtrafiken fungerar till efter klockan två på natten.
- Hotellets restaurang har prisats för sina fiskspecialiteter, sina fina kötträtter, sina vackert upplagda portioner. Också restaurangens hemtrevliga atmosfär och vänliga personal har lovordats. En särpräglad meny, som ofta för nyas, och en mångsidig vinlista lockar till smak upplevelser.
sig mitt i den finländska naturen, vid havet, ti minuters väg från Helsingfors centrum.
FORUM 14/1986
SVAR PÅ NÄSTA. SIDA.
L ee
