Bennis strategier
av Christian Sundgren Forum 1986-02, sida 17, 06.02.1986
et finns några ledare som i alla fall kan tala för sig själv — och gör goda affärer på det. Ta Chryslercheien lacocca, ITFbossen Geneen eller SAS-Carlzon. Att de kan lyfta saftiga honorar i 200 000 marksklassen för storyn om hur de “gjorde det” förstår man. Också det att tusentals företagare betalar för att höra dem. Men att de som skriver om det rätta edarskapet och den nya ledaren också gör stora pengar, tyder på en djup kris i dagens jöretagsledning.
Warren Bennis är en managementguru I lass med Tom Peters och John Naisbitt. Hans nya bok Ledare och deras strategier har förutsättningar — den också — att sälja bra. Bennis som professor i management vid University of Southern California har länge sysslat med ledarskapsfrågor. Arbetet med denhär boken har tagit fen år och omattar intervjuer med 90 betydande föreagsledare i USA. (Warren Bennis presenterades i en större artikel i Forum nr 10/85)
Nya tankar
Boken ger ledtrådar åt företagsledare som vill tänka om. Av de ledare som Bennis intervjuade var två tredjedelar från den privata sektorn och resten från den offentliga. De flesta var män. Bara sex kvinnor och sex svarta återfinns bland Bennis toppledare.
— Jag sökte upp mycket olika organisationer. Jag intervjuade cheter i storföretag som McDonald’s — men också orkesterledare och filmregissörer. Jag fann både ”vänsterhjärnade” och ”högerhjärnade” ledare.
Vad har då en privatföretagsledare av typ Ray Kroc från McDonald’s gemensamt med en orkesterledare eller chefen för ett statligt verk? Det försöker Bennis ge ett svar på. Enligt honom finns det nämligen över 350 olika definitioner på ledarskap utgående från ännu fler akademiska analyser. Men däremat finns det ingen teori som säger varför en ledare är framgångsrik, medan en annan är ineffektiv.
Checklista
Efter sitt ihärdiga intervjuande kommer Bennis fram till fyra huvudkriterier för en bra ledare: 1. ledaren måste ha ett mål, en vision 2. lecaren skall kunna göra denna vision till en gemensam uppgift för alla anställda 3. ledaren måste inge förtroende 4. ledaren måste ständigt lära sig och låta de anställda utveckla sig Warren Bennis och hans medförfattare Burt Nanus betonar att det förstås inte finns en entydig mall för bra ledare. Alla 90 intervjuade ledare var individer, alla med sina speciella egenskaper. De fyra kriterierna ovan fyllde de i alla fall.
Visioner viktiga Visioner väcker upp, och förvandlar avsikt till handling. Edwin H Land, Polaroids grun FÖRUN, 2/1986
Bennis nya strategier
Ledarskap är dagens nyckelfråga. Samhället byter form och behöver ledare som kan det nya. Okunniga ledare sprider maktlöshet och ökar maktlösheten. Det är svårt att hitta ledare som kan motivera, leda rätt och skapa trovärdighet bland sina allt mer kritiska och utbildade anställda. Jakten efter ny ledare är intensiv.
dare, menar I ex att det viktiga är att visa att “uppgiften är verkligt angelägen och nära nog omöjlig… Det tar fram en strävan som gör människor starka, som skapar intellektuella ansträngningar”.
Att förmedla visioner är inte heller enkelt. I synnerhet i samband med fusioner och företagsköp kan det gå snett. Ledaren kan vara ute efter synergieffekter, men resultatet kan vara det motsatta. Ett marknadsinriktat moderbolag vill genast se resultat i vinstsiffror. Det kanske inte alls passar för den uppköpta forskningsintensiva enheten. Samarbetet mellan Rockwell International och North American inom den amerikanska rymdtartsindustrin tas upp som ett exempel på en misslyckad fusion. De två företagens kulturer var helt olika, och ingen ny chef lyckades förmedla en vision som kunde förena dem.
Empowerment Att få företag som stagnerar ati ”lyfta” är ju det alla chefer och lecare vill. Men enkelt är det inte. Och det finns inga patentmediciner, påpekar Bennis & Nanus upprepade gånger. Hemligheten med företagsledare som skapar ett lyft är att de har empowerment, säger Bennis.
— Han eller hon skall kunna förmedla kraft och energi till de anställda så att de ställer upp.
Det viktiga är enligt managementprofessorn att de anställda upplever sitt arbete och företagets Mål som meningfullt. Arbetet måste ge ökade kunskaper och samtidigt glädje och stimulans
Tillåte att misslyckas
I boken nämns Walter B Wriston, pensionerad VD för den amerikanska bankjätten CitCorp, som en ledare med empowerment. Förklaringen var hans förmåga att stimulera de anställda och uppmuntra dem till innovation och kreativitet. Resultat: Citicor var först med säljbara insättningsbevis, snabb med automatiserade kassarutiner, och stor på den privata internationella lånemarknaden, Några exempel på hur Walter B Wriston stödde innovationer: Ö han stödde de flesta idéer och experiment 6 han rekryterade intellektuella och okonventionella personer $ han befordrade de unga och framgångsrika snabbt Dessutom avskedade Wriston inte genast anställda som misslyckades. Tvärtom ansåg han att de som aldrig misslyckades inte försökte tillräckligt hårt, och gav dem kritik för det.
Skrota myterna!
Naturligtvis är det den amerikanska verklighetne som Bennis & Nanus skildrar. Många gånger känns den främmande för en finländsk läsare. Kanske de ledarmodeller vi behöver i Finland skall se annorlunda ut. Eventuellt är vi inte lika individualistiska och ställer upp på gemensamma målsättningar. Men det handlar ju om att göra upp med de gamla myterna kring ledarskapet. De snabba samhällsförändringarna, inte minst de nya värderingarna och synen på arbetet, gör frågan om ledarskapet speciellt angelägen.
Det är därför bra för var och en att läsa att det är en myt att man föds till ledare. Att det är en myt att ledare måste vara karismatiska. Att det är en myt att bra ledare kontrollerar, styr och manipulerar.
Ledarskapet i dag är inte längre maktutövning. utan en förmåga att ge makt åt andra
Christian Sundgren 9
Ledare och deras strategier Warren Bennis & Burt Nanus Svenska Dagbladets Förlags AB 1985 ISBN 91-7738-077- 218 s 17