Företagsledning i lärande företag

av Bo-Magnus Salenius Forum 1996-03, sida 36-37, 21.03.1996

Taggar: Teman: företagsledning

F Zz Lu 2 Lu Ö) < VA < 2

Företagsledning i

LÄRANDE FÖRETAG

UNDER DET SAMLANDE NAMNET “LÄRANDE FÖRETAG HÅLLER ETT RESONEMANG PÅ ATT BEFÄSTAS SOM KOPPLAR KOMPETENSBASERAD FÖRETAGSSTRATEGI OCH TEAMORGANISATION MED FÖRETAGSKULTUR

OCH VISIONSBASERAT, DELEGERANDE LEDARSKAP.

en genomgripande föränd ringen som präglat företags ledningstänkandet sedan s nare hälften av 80-talet är at ”strategisk planering” ogiltigförklarats till förmån för den s.k. kompetensbaserade synen på företagets strategiutveckling. Den informations- och produktionsteknologiska revolutionen har försatt företagen i en situation i vilken det enda tillbudsstående överlevnadsreceptet föreskriver upprätthållande av en beredskapsarsenal av kunskap i form av ett antal nyckelkompetenser för att snabbt kunna svara mot oförutsebara förändringar av förutsättningarna inom det egna affärsområdet.

Lärande företag

Efter att ”kunskap” identifierats som den bristande resursen, och ”inlärning” som den avgörande processen, har försöken att omsätta de mångtydiga begreppen i åtgärder duggat tätt. En utgångspunkt för byggandet av ett lärande företag anses allmänt vara insikten om art det allt oftare gäller att uppnå kontinuerlig inlärning av högre grad än den som tar sig uttryck i systematisk och rutinmässig finslipning av befintliga produkter eller arbetsmetoder. Den värdefullaste typen av ny kunskap är den som gör det möjligt för företaget att ifrågasätta och vid behov byta ut någon eller nägra av de centrala värderingar och accepterade ”sanningar” som tidigare styrt verksamheten. Ett talande exempel på genomgripande inlärning som, på gott och ont, påverkat samtliga företag i en bransch är den omorientering som präglat bankverksamheten.

Man kan hävda att resonemanget om lärande organisationer inte utgör en enhetlig teori i strikt bemärkelse. Enligt

Bo-Magnus Saleniu flera bedömare är det i själva verket frågan om att återupptäcka och skapa nya kombinationer av ”gamla” företagsledningsteorier med vilka man kanske tidigare inte uppnått resultat på grund av att man, ofta i strid med ”bruksanvisningen”, betraktat dem som universalbotemedel. Uppnåendet av kontinuerlig inlärning kräver samtidigt och samordnat förändringsarbete på flera fronter av vilka organisation och ledarskap är de mest avgörande.

Processbaserad teamorganisation

I företagslitteraturen råder det konsensus om att begreppet ”team”bör reserveras för en organisatorisk enhet med ansvar för en belhet i formen av t.ex. ett projekt eller en process. Den avgörande egenskapen hos ett team är en för medlemmarna gemensam (och ofta till stora delar icke-uttalad) rision om mål och metoder Medlemsskapet grundar sig dels på en självupplevd känsla av att den egn kompetensen behövs, dels på att medarbetarna i teamet erkänner kompetensen hos varandra. De viktigaste drivkrafterna hos teamets medlemmar är viljan till självutveckling samt viljan till ”sjätvtedarrskap”. Det senare innebär bl.a. att mecdarbetarna själva deltar i uppställandet av prestationsmål samt i utformningen av arbetet och arbetsorganisationen, teamet Fokuseringen på lärande i företag har medfört att det nu uppstått tydligare företagsekonomiska motiv för teamOrganisationer vilka tidigare alltför ofta förespråkats enbart med vagt formulerade avsikter att öka de anställdas ”motivation och arbetsglädje och därmed förhoppningsvis även produktiviteten Teamföretagets styrka är dess förmåga att upprätthålla och vid behov snabbt skapa nya kommunikationsintensiva. kreativa och situationsanpassade miljöer för inlärning. Tvärfunktionellt sammansatta team ger möjlighet till utveckling och spridning, av processkunskap. helhetsm kunskap om affärsverksamhetens förutsättningar. Funktionellt sammansatta expertteam ger möjlighet till utveckling av funktionskunskap som behövs för avancerade lösningar på specifika problem. För det lärande företaget gäller behovet att utveckla team av båda slagen Teammodellen har visat sig svara väl mot kraven på flexiblare anpassning av företagets kapacitet. En självreglerande icke-sårbar enhet uppstår genom att teanmmedlemmarna förväntas upprätthålla “överflödig kunskap” i form av en vi: förmåga art vid behov helt eller delvis utföra övriga medarbetares uppgifter. Trots de konstaterade fördelarna har begreppen “team” och ”teamorganisation” förblivit två av de mest använda — och felanvända — ingredienserna i vår managementjargong. Sålunda kan man höra självutnämnda ”team FORUM NR 3/9 ledare” konstatera att de har ett skickligt team ”under” sig, eller att de aldrig hade uppnått ledarmålet utan det ”stöd” teamet erbjudit. Lika vanliga är konstateranden enligt vilka teamen har ”frigjori” ledarna för andra (viktigare) uppgifter. Oruval av detta slag visar sig ofta härröra från en traditionellt germansk inställning tili ledarskap och organisation.

Visionsbaserat ledarskap

Tankarna bakom vad som neutralt kunde sammanfattas som visionsbaserat företagsledarskap har förekommit i flera olika skepnader i decennier. Det verkliga lyftet för synen på ledarskap som skapande av gemensamma tankemodeller med hjälp av starka visioner kom under företagskulturernas guldålder på 80-talet. Sedan dess har resonemanget återkommit, med varierande betoningar och omfattning, bl.a. som ”empowerment” (ung. ”hefullmäktigande leda “transformational leadership” (ung. ”omvandlande ledarskap”) och ”superledarskap”.

I en lärande teamorganisation utgör ledaren en stödperson som står utanför den operativa verksamheten inom teamen. Ledarens uppgifter består bl.a. av att formulera en grov uppgift beskrivning för det självstyrande teamet, att vid behov stå till tjänst som intern konsult och därtill garantera övriga verksamhetsförutsättningar. Den enda tillbudsstående möjligheten för ledaren att försäkra sig om att teamets verksamhet tar en önskvärd riktning består i att teammedlemmarna, i tillägg till den generella uppgiftsbeskrivningen, är införstådda med företagets ledande strategiska vision.

Ledarens roll är att artikolera visionen, en samling tankemodeller om de övergripande och mest önskvärda malen för företaget Betecknande för utvecklingen av synen på strategisk vision är eo allt starkare uppfattning om att den tedande visionen är starkt förankrad i en syn på företagets identitet (se figur 1). Identiteten inbegriper en kunskap om

FORUM NR 3/9 ”Begreppen team och teamorganisation har förblivit två av de mest anv ända — och felanvända — ingredienserna i vår managementjargong. företagets uppgift och unika egenskaper, de sätt på vilka företaget skiljer sig från konkurrenter och övriga företag som uppfattas betydelsefulla I samklang med kunskapen om företagets identitet består företagets ledande vision av en kunskap om vilka frågor och aktörer som kommer att utgöra hot och möjligheter för företaget. Slutligen ingår i visionen även erfarenhetsbaserade tankemodeller för hur de olika aktörerna och frågorna konkret skall bemötas.

I takt med ökningen av behovet av intärning och innovationer har det blivit allt tydligare att starkt riktningsvisande visioner håller på at ersättas av vad man kunde kalla möjligbetsskapande visioner Dessa öppna visioner utgör instrument för ledare vilka konfronteras med särskilt stor osäkerhet i verksamhetsomgivningen och därför i så ringa utsträckning som möjligt vill begränsa flödet av nytänkande inom den egna organisationen. Den besvärliga balansgången för den inlärningsorienterade ledaren består i att strategiska visioner i bästa tall ger goda men kontrollerade incitament för inlärning men i värsta fall blir likriktande mentala blockeringar för hela företaget.

Slutligen kan man ställa frågan vilka inlärnigsstödande medel företagsledaren här att ta rill utöver en välgenomtänkt strategisk vision?

Införandet av kontinuerligt lärande som företagsledningsprincip förutsätter, för det första, framkallande av en företagskultur som stöder självständigt problemlösande och tillåter misstag i en utsträckning man hittilis enbart kunnat finna på innovativa företags forsknings-och utvecklingsavdelningar. Det gäller att inte enbart kunna leva med konflikter och paradoxer utan målmedvetet utnyttja dem som drivkraft i utvecklingen Gör. inlägget av prof. Guje Sevön i Forum 2/96). För det andra gäller möjligheten att skapa system för stöd av självstyrd inlärning för grupper och individer. I detta hänseende har utvecklingen under de senaste åren medfört en kraftig och i grunden sund förändring av ett centraliserat ansvar för personalutbildning till ett individuell ansvar för personlig inlärning.

Så enkelt är det inte

Resonemanget kring lärande organisationer angrips tidvis som alltför idealistiskt. Den starkaste kritiken har riktats mot de höga förväntningarna på den enskilda medarbetarens vilja till ansvarstagande och självutveckling, sam mot de nuvarande ledarnas förmåga till det självförtroende som krävs för att ge medarbetarna den frihet som förutsätts. Vad beträffar det andra hindret konstaterar forskarna Charles R. Manz och Henry P. Sims Jr., förekomsten av ett stort hinder i formen av en ‘”tegelstensvägg’ bestående av mellanchefer som är rädda för att förlora makt och status om medarbetarna får större handlingsfrihet.

Kritiken till trots kan man finna ett växande antal företag vilkas verksamhet i mindre eller större utsträckning förefaller kännetecknas av en målmedveten strärvan till ökad inlärning enligt de antydda riktlinjerna. Vid sidan av internationella jättar som W.L. Gore & Associates, Texas Instruments eller ABB, kan finländska företag som t.ex. Jorvas Partners, Sanomakoncernen, Stockmann och VVS-företaget Tekmanni läggas till förteckningen

Ytterligare ett företag, en enhet inom ett av våra största och mest välrenommerade konsultföretag, utgör ett konkret exempel på att det visionära ledarskapet är starkt erfarenhetsbaserat och kan vara mycket kraftfullt på det operativa planet även i en traditionellt individuvalistisk expertorganisation. Här präglas ledarens vision av en övertygelse om att konkurrensen på affärsområdet kommer att stå mellan företag vilka snabbt kan få fram kreativa men slagkraftiga konstellationer av mångkunniga specialister. Utöver detta har ledarens personliga och positiva minnesbilder av arbetet i ett valutadealingrum på en storbank infiltrerat visionen så starkt att han medvetet försökt skapa en liknande öppen, energisk och professionell stämning i den 40 man starka affärsenhet för vilken han nu bär helhetsansvaret, Resultatet? Ett och ett halvt års arbete och en genomgripande organisationsförändring har medfört ökat utnyttjande av medarbetarnas samlade problemlösningskapacitet — och myckert god lönsamhet. 9

Skribenten är lärare och forskare vid Svenska bandelsbögskolans institution för företagsadministration.