Generationsskifte mer än skatteplanering

av Olof Rehn Forum 2011-01, sida 12-13, 27.01.2011

Hl FORUM FÖR EKONOMI OCH TEKNIK NR 1 2011

DEBATT

Kommentera debattartikeln genom att skicka mejl till adressen: feedbackQforum.f.

X Familjebolag är ofta försiktiga och brukar överleva recessioner med relativt små skador. Däremot är familjebolagens stora utmaning och ödesfråga varje generationsskifte. Arvsskatteplaneringen är en central bit, men bara en del av generationsskiftet. Minst lika betydelsefullt är att bolaget kan leva vidare och fortsätta sin utveckling. För detta behövs en övergripande plan.

Under det nu påbörjade årtiondet kommer tusentals bolags ägande och ledning i vårt land att övergå till en yngre generation - eller säljas ut. Litet elakt heter det ju att första generationen förvärvar, den andra ärver och den tredje fördärvar. Att bygga upp ett fungerande och lönsamt bolag tar lång tid. Därför är det — även ur nationalekonomisk synvinkel viktigt att livskraftiga bolag kan leva vidare och utvecklas. För företagets grundare är det givetvis även emotionellt viktigt att livsverket kan leva vidare.

Generationsskiften svåra I många fall. Framgångsrika entreprenörer brukar vara starka personligheter som dominerar verksamheten inom företaget. Kännetecknande är handlandet. Ingenting sker utan ägarchefens order. Han är det stora trädet som skyddar (eller överskuggar) allt som finns i närheten.

Bolagets grundare är viljestarka personer med central roll i den dagliga verksamheten. Det saknas personal i organisationen som vågar ifrågasätta ägarchefens åsikter. Ofta saknas ledningssystem, till exempel fungerande ledningsgrupper. Rapporteringen begränsar sig till bok —

Olof Rehn

Henrik Immonen

Olof Rehn är advokat på advokatbyrån Rehn & Aganimow. Henrik Immonen är styrelseproffs och har grundat styrelsekonsultbolaget Abilitas. Rehn och Immonen arbetar båda inom Inheritasgruppen, som bygger skräddarsydda team för att planera och stöda generationsskiften.

Den nya generationen behöver ett starkt stöd under generationsskiftet.

Exempel på juridiska frågor > Bolagslagstiftninge > Värdepappersfrågo > Planering av beskattninge > Arvs- och gåvofrågo > Övriga juridiska aspekte > Finansieringe > Uppgörande av nödvändiga avtal

Exempel på företagsledningsfrågor > Företagets framtida potentia > Är utomstående VD, split eller utförsäljning alternativ som också bör beaktas > Behovet av att korrigera företagets strateg > Behovet av att ändra på de internaarbetssätte > Hur påverkar förändringarna personalen > Kommande investeringsbehov och krav på finansierin > Aktiverande av styrelsearbete föringen. Ledningssystem har trots tillväxt inte behövts eller inte upplevts vara behövliga.

Arvingarnaisin tur växer upp under det stora trädet, utan makt och ansvar. Under uppväxtåren lär de sig att njuta av sina föräldrars arbetes frukter. Kanske föräldrarna rent av bekostar prylar och resor som de ej själva haft möjlighet till och för att också genom barnen förstärka sin egen status. Om den första egentliga arbetsplatsen är det egna bolaget är risken stor att relationerna mellan personal och arvinge inte är äkta. Och många har aldrig behövt kämpa för att nå sin plats. Risken är stor att arvingen får fel uppfattning om sin roll och förmåga. Svårigheter uppstår på grund av bristande erfarenhet eller klumpigt agerande.

Nyckelpersonalen kan uppleva det som svårt att jobba under en Ppojkspoling eller festprisse och lämnar bolaget om den upplever att det sköts dåligt. Konkurrensen är i de flesta branscher numera benhård även under goda tider. Bolaget kan därför snabbt stå inför en kris. Företagets värde — familjens förmögenhetsbas — rasar.

Det här betyder inte att arvingarna inte skulle vara utvecklingsdugliga. De har dock inte fått en neutral chans att pröva sina vingar. Den nya generationen behöver ett starkt stöd under generationsskiftet. Skattejuristen kan hjälpa med skatteplaneringen och upprätta de nödvändiga dokumenten, men det behövs också ett kraftigt och långvarigare stöd för ledningen, både strategiska och svårare operativa frågor. Gamla Gubben kan säkert saker och ting bäst, men så länge hanäri företaget upplever personalen kanske inte generationsväxlingen som verklig, vilket placerar arvingarna i en svår situation. Den nya generationen behöver stöd, delvis för att sparra, men även för att signalera kontinuitet och kompetens åt personalen.

Det här kräver en omfattande plan. Tid för att implementera en så FORUM FÖR EKONOMI OCH TEKNIK

NR 1 201 1… Bedömning av läge 2. Företagsanalys, slutsatser 2… 3. Analys av alternativen -6… 4. Valavväg -6… 5 Detaljerade planer 3… 6. Förhandlingar 3… 7. Implementering AA… 8. Stöd och uppföljning 2…

Exempel på tidsplan vid generationsskifte =24-.. 12 må -6 mån -3 mån -3 mån -1 mån -1 mån +3 mån +36 mån

En täckande plan för ett generationsskifte kan innehålla > Företagsanalys, ‘due diligence > Möjliga alternativ och analys av dess > Val av vä > Uppgörande av mera ingående plane > Förhandlingar med berörda parte > Avtalsjuridik (arvs-, skatte-, köp- och samarbetsfrågor > Skapande av strategi > Skapande av ledningssyste > Implementering, inklusive nödvändiga förändringa > Stöd vid skiftet, ex. styrelsearbete > Uppföljnin dan behövs två till fem år, beroende på den nya generationens beredskap och företagets situation. Processen börjar ett till två år före det formella skiftet. Även om en utförsäljning skulle bli den sannolika utgången, krävs planering och förberedelser.

Möjligheter till utveckling, Generationsskiftet behöver utöver en erfaren skattejurist en erfaren företagsledare med förståelse för familje Utomstående experter kan jobba som konsulter eller styrelsemedlemmar.

bolagskulturen och med förmåga att bygga upp ett fungerande ledningssystem. Dessa utomstående experter kan jobba som konsulter eller styrelsemedlemmar. Ett styrelsemedlemskap förankrar och förpliktar och inger ofta också ett bättre förtroende hos personalen, än ’enbart” en företagskonsult.

Utöver inkörning av den nya generationen är det skäl att senast i detta skede analysera bolagets verk liga marknadsposition och möjligheter till utveckling. Bolagets strategi kanske behöver en djupare genomgång, utgående från den nya situationen och realiteterna. Företagets ledningssystem kan kräva en totalrevision. Implementeringen av detta tar tid och kan vara riskfyllt.

Även sistnämnda för bolagets framtid stora frågor måste hanteras, utöver arvsskatte- och arvingefrågor.

Gå med i Forums nätverk på Linked In

Forum - det finlandssvenska affärsnätverket

Du hittar information och en länk till gruppen på www.forum-fet.f/affarsnatverket

Nu cirka 2000 medlemmar!

Affärsmagasinet Forum var år 2021 Finlands enda svenskspråkiga affärstidskrift och beskrev sig som "ett unikt magasin som riktar sig till beslutsfattare och experter inom näringslivet i Finland och Norden. Tidningen har en upplaga på 11 000, och når varje månad 27 000 läsare, i huvudsak ekonomer, ingenjörer och diplomingenjörer. Bevakningsteman inkluderar ekonomi, börs, teknik, ledarskap och arbetsliv, med reportage, profilintervjuer, livsstil och kolumner. Forum upprätthåller dessutom diskussionsforumet Affärsnätverket Forum på Linkedin, den största svenskspråkiga gruppen i Finland och en av de största på svenska på hela Linkedin. Där diskuteras trender och aktuella frågor inom näringsliv, arbetsliv och innovationer. Tidskriften utkommer med 10 nummer/år."