Lagen om samarbete inom företagen
av Tore Ahola Forum 1979-09, sida 11, 23.05.1979
agen om samarbete lagen om samarbete lagen om samarbete lagen om sama
Lagen om samarbete inom företagen
En finländsk modell för företagsdemokrati förverkligas från och med den 1 juli, då lagen om samarbete inom företagen träder i kraft efter diskussioner som sträckt sig över ett decennium. Delvis bekräftar lagen endast nuvarande praxis, delvis skapar den nya skyldighete för företagen.
WW” Lagens innehåll har utformats under omfattande förhandlingar mellan arbetsmarknadens centrala organisationer. De egentliga lagstiftande organens insats har i sammanhanget begränsats till att avgöra i hur stora företag lagen bör tilllämpas. Då arbetsgivar- och arbetstagarparten var oense om detta, gjorde regeringen en kompromiss varmed fastslogs att lagstadgat samarbete bör genomföras i alla företag med 30 eller flere anställda.
Samarbetslagen avviker väsentligt från tidigare utkast till företagsdemokratimodeller. Den förutsätter inte att några särskilda personalråd, kommittéer eller andra organ tillsättes. Tyngdpunkten har i stället förflyttats till det dagliga samarbetet mellan överordnad och underordnad och till handläggande av frågor mellan arbetsgivare och förtroendeman. Lagen ökar personalens möjligheter att påverka beslutsfattandet och och dess rättigheter att få information.
Arbetsgivaren bestämmer fortfarande
Det är emellertid skäl att märka, att företagsledningens beslutanderätt bevaras även efter lagens ikraftträdande. Det enda undantaget utgör skötseln av vissa sk sociala frågor, där avgörandet fattas av personalens representanter inom ramen för de principer och den budget för ändamålet som slagits fast av arbetsgivaren.
Lagen bygger även på tanken att samarbetet skall förverkligas inom själva företaget. Lagen är i detta hänseende rätt flexibel och ger företagen stora möjligheter att själva avgöra hur samarbetsförfarandet skall genomföras i praktiken.
Lagens samarbetsfrågor kan indelas i olika grupper på basen av det sätt på vilket de bör behandlas Ö ärenden som skall tas upp till förhandling innan förmän eller företagsledning fattar beslu € ärenden som hör till av FORUM 9/7 talsförfarande & vissa sociala frågor där, ifall enighet inte nås, personalens åsikt blir avgörand Ö ärenden om vilka företagsledningen inom bestämda tider bör informera personalen eller dess företrädare.
Samarbete -— men när?
Lagens 6 paragraf upptar en detalierad förteckning över vilka ärenden som hör till — samarbetsförfarandets område.
I enlighet med den ovan anförda = gruppindelningen är förhandlingsfrågor bla: väsentliga förändringar i = arbetsuppgifter mm; väsentliga anskaffningar av maskiner; förändringar av = produkturval; nedläggning av företaget eller inskränkning av verksamheten; tidsbestämda planer för rationalisering; permitteringar och uppsägningar av ekonomiska elle produktionstekniska — orsaker; anställningsförfarandet; intern information budgetplan för sk samarbetsskolning; allmänna principer för fördelning av tjänstebostäder samt för anlitande av utomstående hyrd arbetskraft.
För dessa frågor gäller att arbetsgivaren med de anställda eller dessas representanter bör förhandla om åtgärdens grunder, verkningar och alternativ, innan han fattar beslut angående åtgärden. Lagen begränsar emellertid inte arbetsgivaren rätt att ensam fatta beslutet.
Till samarbetsförfarandets avtalsfrågor, dvs sådant man bör komma överens om, hör fastställande av arbetsreglemente samt beslut om eventuell sk samarbetsskolning. Arbetsgivarparten har tolkat lagen så, att arbetsgivarens direktionsrätt kvarstår i de fall man inte kunnat enas om arbetsreglemente. I lagens motiveringar definieras samarbetsskolning som ”sådan utbildning som ges företags personal i arbetsmarknadsfrågor och företagsekonom samt i angelägenheter som berör arbetsförhållanden och samverkan mellan arbetsmarknadsparterna”. För att sådan skolning skall arrangeras inom företaget bör samarbetets parter mao vara ense om dess innehåll, annars förfaller saken.
Personalen avgör sociala frågor
Störst är personalens beslutanderätt då det gäller sk social verksamhet, dvs exempelvis arbetsplatsmåltider, barntillsyn, klubbverksamhet, detaljbeslut om tjänstebostäder (inom ramen för de allmänna principerna) och personalutrymmen. Regeln är här att man bör sträva till samförstånd, men om enighet inte kan nås, skall beslutet fattas i enlighet med den åsikt personalens representanter = företräder. Här är dock att märka att beslutanderätten begränsas av att det fortfarande är arbetsgivaren som besluter om den sociala verksamhetens principer och budget — personalen kan mao endast disponera «anvisade medel.
I lagen ingår ytterligare en speciell punkt, som ålägger företagets ledning och förmän skyldighet att informera dels om vanliga ärenden inom ramen för samarbetsförfarandet och dels vid vissa tidpunkter om företagets ekonomiska och produktionstekniska = utsikter och utvecklingsplaner. Dessutom skall information ges om ändringar som är att vänta i personalens storlek och struktur. Företagets bokslut skall enligt stadgandena ofördröjligen presenteras efter det att detta fastställts. Under vissa förutsättningar bör informationen ges på landets båda språk.
Samarbete inom linjeorganisationen Grundprincipen för samarbetet är att detta skall ske inom den normala linjeorganisationen, direkt mellan överordnad och underordnad då det gäller en fråga som berör en enskild arbetstagare. Ifall denne så begär. kan även en företrädare för personalen kopplas in på frågans behandling. Gäller frågan en hel grupp inom personalen, äger samarbetet rum mellan personalgruppens företrädare oc arbetsgivarens representant. Gäller det flere personalgrupper, kan man föranstalta ett sk gemensamt möte.
Med företrädare för personalen avses i lagen huvudförtroendeman, <= förtroendeman för yrkesgrupp eller arbetsavdelning, förbindelseman = eller = arbetarskyddsfullmäktig. Sådana personalgrupper som annars blir orepresenterade, tex på grund av att de inte är fackligt organiserade, har enligt lagen rätt att för sig utse en företrädare för samarbetet.
Lagen förutsätter således inte att några särskilda organ tillsättes för samarbetet. Ifall parterna inom företaget anser det trots allt vara motiverat, tillåter lagen dock att det utses en särskild delegation bestående av arbetsgivarens och arbetstagarnas representanter.
Just på grund av att samarbetet förutsättes fungera inom den normala linjeorganisationen, direkt mellan under- och överordnad, innebär detta för förmän och arbetsledning ett särskilt krav på att känna till lagens innehåll och tillämpning. För detta ändamål har under vårens lopp inom företagen genomförts omfattande skolningsprogram. Beklagligt nog har arbetsmarknadsorganisationerna inte kunnat enas om gemensamma tolkningsdirektiv.
Brott och straff
Lagen ålägger förpliktelser även för arbetstagarparten och dess företrädare. Personalrepresentanterna kan antas få kännedom om angelägenheter som kan skada företaget ifall de tex kommer till konkurrenternas vetskap. Likaså kan de bli delaktiga av uppgifter som gäller enskild person. I sådana fall är personalrepresentanterna = skyldiga att på begäran iaktta tystnadsplikt. För brott mot denna kan bötesstraff utdömas.
Och böter hotar även den arbetsgivare med över 30 anställda, som efter den 1 juli i år underlåter att iaktta samarbetslagens bestämmelser. För dem som berörs av lagen är det därför nu mer än hög tid att sätta sig in i hur det är meningen at demokratin inom de finländska företagen =<skall komma igång. Tore Ahola nn