Nya krav på arbetsledaren

av Jarl Regnér Forum 1977-20, sida 16-17, 21.12.1977

Taggar: Teman: arbetsledare

Nya krav på arbetsledaren

Det finns fem väsentliga krav på en arbetsledare och vissa av dem börjar mer och mer placeras i fokus e Kravet att kunna ARBETA MED STYRMEDEL, som nu allmänt utvecklas inom företagen. Budgeter, styrmål nyckeltal.

e Krav att kunna PRIORITERA och TIDSPLANERA såväl de egna arbetsuppgifterna som medarbetarnas insatser.

e Krav att kunna SE VÄSENTLIGHETER: Vad krävs oundgängligen för att nå de önskade resultaten? Det behövs med andra ord chefer, som kan motivera, stimulera, samarbeta och leda arbetet mot ökad : effektivitet, högre arbetstillfredsställelse och bättr produktivitet.

e Kravet att konsekvent — tillsammans med sina medarbete — kunna arbeta mot ett uppsatt mål, dvs kunna GÖRA EN RESULTATINRIKTAD ARBETSINSATS.

e Krav på UPPFÖLJNINGSFÖRMÅGA — hur han och hans medarbetares insatser förhåller sig till den uppställd målsättningen.

y» Kraven kan synas rätt självklara. Men verkligheten visar tyvärr alltför ofta att då en arbetsledare misslyckas med sina uppgifter, så är det just några av dessa enkla krav som inte uppfyllts.

Har det kanske någonting med utbildning och utbildningsmetoder att göra?

Hurudan instruktion och utbildning får arbetsledaren?

I en aktiv och positiv arbetsledning ligger säkert ett av framtidens väsentligare konkurrensmedel. Men hur är vi i vårt land rustade att möta den konkurrensen? Redan nu kan man skönja en hel del brister. Skrämmande brister, såsom — Begränsad förståelse från ”ledande håll” beträffande arbetsledningens betydelse. En nödvändig förutsättning för att skapa resurser är en positiv inställning inom beslutande organ på högre nivå. Speciellt i vårt land just nu.

— Begränsad förmåga att övervinna ”nedskärningstänkandet” till förmån för ”intäkt/insatstänkandet”, Det verkar vara ytterst svårt på somliga håll att förstå innebör 1 den i ekvationen lönsamhet = intäkter minskat-med kostnader.

— Brist på teoretiskt och praktiskt erfarna utbildare såväl inom utbildningsinstitutioner . som inom företag och förvaltning.

— Bristande förmåga hos personer i arbetsledande ställning att inse det positiva i all utbildning och utveckling (åtminstone för egen del).

— Dåliga kommunikationsförhållan’den mellan utbildande institutioner å ena sidan och de utbildningsemottagande arbetsledarnas arbetsplatser å den andra. Genomförd utbildning har därigenom fått avsevärt försämrad effekt inom företaget. — En felaktig tro på att kurser i arbetsledning har ett egenvärde även då en konstruktiv uppföljning helt saknas.

Bristerna är verkligen skrämmande och bör snarast möjligt rättas till. Man torde ha all anledning att investera mera i rätt upplagd, praktisk arbetsledarutveckling.

Genom information, utbildning, motivation och medverkan skapas int Arbetsledare inom företagen idag förvaltar och ansvarar för större ekonomiska värden än nånsin tidigare.

resse för att utveckla arbetslednings funktionen.

Men hurudan utbildning behöver e arbetsledare?

Chefer och arbetsledare borde be tydligt mera engagera sig i följand frågeställningar, innan de besluta om utbildningsformer:

Varför behövs utbildning? Vilka ä med och formulerar målen? Hur se målen ut? Vilka arbetsformer ha man tänkt sig?

En hel del att ta ställning till alltså. I — arbetsledarutbildningen måste verkligheten tas med i form av deltagarnas arbetserfarenheter. Utbildning är ett område där alla organisationens medlemmar skall fås att medverka aktivt och konstruktivt.

En konsekvens av detta resonemang är att uppläggning och genomförande av’ en utbildningsåtgärd (så som de nu vanligtvis utförs) måste förändras. Det måste bli mera fråga om problemformulerande undervisning än traditionell kunskapsförmedling i all utbildning.

Slutligen gäller det förraågan att kunna, utveckla och förändra. Hur mycket har arbetsledaren möjlighet att engagera sig i utvecklings- och förändringsarbetet? Hur har han

FORUM 20/7 bidragit till företagets förmåga att förändras och överleva? Dessa förändringar kan gälla det sociala klimatet (anda, relationer, kommunikation, ledarskap mm). Det kan även gälla den fysiska arbetsmiljön, den tekniska utformningen av arbetet, olika styr- och informationsprogram, kostnadsmedvetande, olika organisations- och utvecklingsprogram. Här borde byggas upp ett system för kontinuerlig dialog. Det borde ordnas utbildning om företagets förutsättningar och förhållanden i framtiden, om hur människor och grupper av människor fungerar, om grupparbete och arbetsteknik, om metoder och tekniker. I synnerhet till grupparbetstekniken och -dynamiken — som vi i vårt land vet så väldigt, lite om! Det gäller att förändra inifrån, att initiera folk i företaget att utveckla lönsamhet och konkurrenskraft.

Arbetsledare på olika nivåer inom företagen i dag förvaltar och ansvarar för större ekonomiska värden än någonsin tidigare. Men arbetsledaren måste även ges ”verktyg i företagsledning” i motsvarande grad så att han/hon kan förvalta dessa ekonomiska värden och instrueras i att hantera verktygen på rätt sätt.

Endast i ett fåtal företag har man hittills insett betydelsen av att utveckla arbetsledarens ekonomiska sinnelag — av någon underlig anledning. Denna försummelse bör med det snaraste rättas till. Arbetsledaren bör ända fill gräsrötterna få verklighetsnära och riktig information om företagsekonomi, lönsamhetstänkande och kostnader. Det är hög tid att också arbetsledaren utbildas i att tjäna pengar i stället för att bara spara pengar.

Jarl Regné arbetsmarknaden

Vi utbildar kemiingenjörer — för vad?

Tekniska Föreningen arrangerade i december en paneldebatt med ovanstående rubrik i Kemisk-tekniska fakultetens vid Åbo Akademi nya institutionsbyggnad Axelia. Ca 80 teknologer och äldre hade mött upp. I panelen satt följande personer: DI Krister Brommels, Kymmene, ordförande; professor Randolf von Schalien, Ktf; professor Harry Nordén, TH; DI Torsten Nylund, Tampella; DI Rolf Malmström, Outokumpu, och DI Steven Laiho, Huhtamäki.

w»” Panelordföranden DI Krister Brommels inledde debatten med att presentera tre huvudfrågor, som man önskade diskutera 9 Obalansen mellan utbud och behov av diplomingenjörer på arbetsmarknade € Dialogen (eller bristen på dialog) mellan industri och högskol Ö Frågan om hur villig den studerande ungdomen är att beakta de

FORUM 20/7 råd och direktiv en sådan dialog resulterar i.

Professor Harry Nordén redogjorde i sitt inledningsanförande för arbetsmarknadsläget för diplomingenjörer, samt visade några framtidsprognoser, i vilka man kunde notera klyftan mellan utbud och efterfrågan rätt tydligt. Professor Nordén berörde även i korthet undervisningen’ inom kemiavdelningen vid Tekniska Högskolan. Man kommer att införa mera tekniska kurser i samband med examensreformen.

Professor Randolf von Schalien framlade hur Kemisk-tekniska fakulteten vid Åbo Akademi har planerat den nya examen. Man har försökt bedöma vad utbildningen skall innehålla och vilka uppgifter diplomingenjören kommer att möta i framtiden. Man vill ge en rätt allmän kunskap inom kemisk-tekniska området. Dessutom skall undervisningen sträva till att betrakta industriella problem mera integrerat än vad fallet är idag.

I de övriga inledningsanförandenå presenterade ”industri”panelmedlemmarna hur den gren av industrin de representerade ser på dagens läge, och hur framtidsutsikterna ter sig. Kvällens mest pessimistiska beskrivning av läget svarade DI Torsten Nylund för. Han representerade träförädlingsindustrin — Saneringar och i dess spår anställningsstopp, samt nedskurna anslag för forskning och utveckling.

I synnerhet den senare åtgärden ifrågasattes kraftigt bland publiken. Just nu behövs nya idéer och friska tag. Träförädlingsindustrin fick sig också en känga för att den inte under de goda åren satsat mera på forskning och utveckling — läget hade i så fall kanske inte varit lika svårt idag.

Beträffande de krav som bör ställas på diplomingenjörerna var panelens industrimedlemmar i princip av samma åsikt: goda tekniska kunskaper, förmåga att sälja, förmåga och vilja att utveckla know-how, och helst goda språkkunskaper. En egenskap som alltid är gångbar är också förmågan att ”ta folk”, Likaså ansågs praktisk erfarenhet vara värdefull. — Det är höga krav, medgav DI Rolf Malmström, men har vi inte ingenjörer som kan åstadkomma nånting, så gör vi ingenting med dem.

DI Malmström presenterade det nya system för anställandet av diplomingenjörer som införts vid Ovako, Rautaruukki och Outokumpu. Den nyanställda får först praktisera ett år ”på fabriksgolvet” och sedan arbeta ett år som arbetsledare, På detta sätt vill man ge den nyblivna diplomingenjören praktisk erfarenhet i en form som högskolan inte kan ge. Detta nya praktiksystem väckte uppmärksamhet bland de närvarande teknologerna. De mest kritiska ansåg att en sådan tvåårig praktik tar död på all kreativitet hos en nyutdimitterad diplomingenjör. I allmänhet. an- ” sågs en praktikperiod dock ganska motiverad, om än tiden, två år, ansågs överdrivet lång. Man föreslog en praktiktid på ett år eller mindre. Man påpekade också, att systemet i och för sig inte är nytt — nybakade diplomingenjörer har i alla tider först genomgått en inkörningsperiod.

Om debatten gav svar på de frågor, pånelens ordförande framställde vid början av debatten, är svårt att säga. Två synpunkter framkom emellertid tydligt: att man inom konstellationen högskola-industri-teknologer ser olika på dessa problem, och att dessa problem måste debatteras.

Svante Högnä 7