Personalpolitiken skall inte vara ett lapptäcke

Personalpolitiken skall inte vara ett lapptäcke

DEBATT FORU e Firmans stjärnförsäljare säger upp sig. Han har lockats av konkurrenten till ett bättre jobb.

9 Personalchefen fyller 65 och avgår med pension. 9 Sekreteraren är trött på obefintliga befordringsmöjlighete och ofördelaktiga skatter och besluter bli hemmafru. e Springpojken visar goda takter och blir befordrad till konto rist.

e Företaget växer och behovet av ny personal ökar.

Liknar personalpolitiken ett lapptäcke där varje hål repareras med första bästa nya lapp som man I hastigheten får tag på?

Det är inte enkelt att bygga upp en organisation där ett avhopp inte innebär kaos och en pensionering inte en katastrofal brist i kontinuiteten.

Det finns några tumregler mot de värsta blindskären ‘Tumregel 1: Ingen anställd borde få bli oumbärlig.

Tumregel 2: Befordringsvägarna skall vara öppna inom företaget och de anställda skall känna till dem.

Tumtegel 3: Personalen skall inte kompletteras bara när man står inför fullbordat faktum: en ledig plats. Ett rekryteringsprogram borde göras upp på lång sikt.

I många företag utgör lönekostnaderna en stor del av de totala kostnaderna. Rekrytering av ny personal är inte något som skall skötas med förlängda ryggmärgen. Det finns företag med en avancerad rekryteringspolitik, som har insett att en nyanställning är en betydande investering, och som lägger ner mycket arbete vid urvalsmetoderna.

8 ’ ;

Forum har gått runt i några sådana företag, vars annonser ibland varit blickfång under rubriken ”Lediga platser” i tidningspressen, och frågat: Hur sköter ni er rekryteringspolitik e Nyanställning är teamwork

Vid IBM är personalavdelningen helt normalt inbyggd som en stabsfunktion i organisationen. Personalchefen utarbetar riktlinjer för personaladministrationen i dess helhet. Olika sektorer svarar sedan för lönefrågor, sociala frågor, utbildning osv. En sektor är inriktad på nyanställning av personal. Personalpsykologen Hannu Kivinen programmerar och hjälper till vid rekrytering, urval och placering av ny personal. Nyanställning är ett teamwork mellan respektive avdelning och personalpsykologen.

På blädderblocket på dörren ritar Kivinen upp ett schema som visar hur IBM:s urvalsmetod ser ut. På den ena sidan företagets värdering av de sökande, på den andra IBM:s information till dem. Värderingen sker i huvudsak vid personliga intervjuer. Informationen till, de sökande är realistisk, hellre svartmålning än skönmålning”.

Forum 6/1973

Hannu Kivinen, IBM: Test skall inte övervärderas.

Information till den

Värdering av den sökande sökand 1. Direkt information 1. Befattningsbeskrivning (den sökandes värde ring av sig själv, sina 2. Företagsbeskrivnin möjligheter) 3. Personalpolitiken (bla 2. Iakttagelser (intervju- möjligheterna till avanarens) cemang). ’ 3. Testning

Efter intervjun följer en beslutspalaver. I den deltar förutom Kivinen också den platssökandes blivande chef samt eventuellt någon tredje person från linjen. I sista hand vilar ansvaret för anställningsbeslutet på respektive avdelning.

— Vi strävar efter långvariga anställningsförhållanden. Resultatet skall vara bra både ur den anställdes och företagets synvinkel.

FORUM: — IBM är känt för en ganska utvecklad testningsapparat. Hur fungerar den?

KIVINEN: — Vi har faktiskt en sofistikerad användning av test. Men vi övervärderar inte deras betydelse. Snarast har vi nu nått en viss mognad när det gäller att tillämpa och värdera resultaten. Om vi söker er ADB-systemplanerare och den sökande har cum laude eller laudatur i automatisk databehandling, ser vi ingen anledning att testa honom. Däremot övervärderar vi inte heller ett vitsord. Högskolegångna har ofta överdrivna förväntningar enbart på basen av sin examen. — Vi har inte funnit någon korrelation mellan skolframgång och testresultat. Och då utför vi både förmågetest och generella test (närmast karaktärstest). Dem följer vi upp också efter en tids anställning. Vi vill trygga validiteten, d v s kontrollera om våra test verkligen mäter det de skall mäta. Och sedan har vi alltid en intervju när någon slutar vid IBM.

FORUM: — Hur fungerar er rekryteringsprocedur? Vad gör nl när en befattning blir ledig? Sätter in en annons? Eller ser er om bland de anställda?

Forum 6/1973

Rune HKasslöf, Astra: Det finns en tendens att överbetona de formella kraven.

KIVINEN: — I första hand söker vi alltid en lämlig person inom företaget. Vi meddelar personalen om en befattning blir ledig två veckor innan vi annonserar i tidningarna. Det är vårt mål att befordringsvägarna skall vara klara för alla anställda. — Att fylla en chefsbefattning är alltid svårare. Men då vet man i gengäld om det tidigare e Målet: Fungerande enheter

Senaste sommar dök en iögonenfallande annons upp i dagspressen under rubriken Lediga platser. ”Ekonomer och magistrar, ring upp och fråga var Astra-koncernen kan erbjuda er”. Ett plötsligt och stort behov- av ny personal uppstod inom Astra när en del av koncernen bröts loss och fusionerades med Ciba-Geigy. Det var en del av den luckan som nu skulle fyllas.

Åttiofem personer ringde och hörde sig för med anledning av annonsen. Av dem anställdes slutligen tre-fyra personer.

Hur gick urvalsproceduren till? Var metoderna de rätta? Den som bar ansvaret för den här policyn och för uppföljningen av den var Astras marknadsdirektör Rune Hasslö f, hitkommen från Sverige för några år sedan, strax före den stora omställningen inom företagsgruppen.

— Det som skrivits om hur ett företag skall administreras, det är inte teoretiska spekulationer, det är slutsatser dragna av verkliga förhållanden och av omfattande experiment. Jag försöker tillämpa de här moderna principerna inom den enhet som jag svarar för.

FORUM: — Vilket mottagande ‘har de nya Idéerna fått?

HASSLÖF: — Föret har varit lite trögt i portgången. Det kan jag bra förstå, metoderna överensstämmer inte med praxis inom finländska företag, där miljön i allmänhet är rätt konservativ. Det tar tid innan nya idéer slår igenom och innan man i praktiken börjat tillämpa vad kloka människor forskat fram. Man har kanske inte ”läst på” tillräckligt, inte tagit del av resultat som man kommit till på andra håll i världen. — De gamla medarbetarna sitter med ett ”arv” som de försöker förvalta. En stark förnyelse av personalen innebär att de sätts i en konkurrenssituation som de är rädda att inte klara. De intar då en försvarsposition.

Vänd!