Små ord med stora resulta
av I J Forum 1975-20, sida 05, 17.12.1975
FORUM 20 - 75
Små ord med stora resultat
SAMTIDIGT som kraven på medbestämmanderätt i företagen ökar har det sakta vuxit fram en allt starkare kritik mot teorier och hypoteser som gäller de mänskliga relationerna på arbetsplatsen. Det är läror som i själva verket är så färska att de ofta i svenska ännu får dras med engelska namn: human manage- ment, sensitivity training osv.
Det går inte att förneka att de arbetslivsinriktade beteendevetenskaperna i hög grad bidragit till att förbättra trivseln på arbetsplatser och ställt mänskliga aspekter i produktionsprocessen mera i centrum. De utgår från människans rätt till ett meningsfullt arbete och gör vanligen inte alltför stort nummer av produktivitetssiffror, vinstmaximering, effektivitet och annat som lätt blir en nagel i ögat på grupper som inte gillar att känna sig ”manipulerade”.
NU KOMMER DET emellertid kritik inte bara från arbetstagare utan också från arbetsgivare och forskare. Vad är det man hugger tänderna i? Borde inte dessa teorier just nu under den framväxande företagsdemokratin ha förutsättningar att blomstra och tillämpas i stor skala? Utan vidare — men ändå har pendeln svängt. Varför Är det en djupt rotad, hemlig men mycket mänsklig motvilja att bli klassificerad, studerad och andligen obducerad som gör att kritiken mot beteendevetenskaperna växer? Kanske det. Men kanske också att teorierna nu på bred front skall omsättas i praktiken, och det uppstår en kollision mellan dem och en verklighet som inte alltid liknar de laboratoriesituationer och närmast kliniska försök — ofta i amerikansk miljö — som beskrivs i läroböcker.
EN LITEN SKRIFT har nyligen utgivits i Sverige som heter Nya arbetsformer. Den har snabbt översatts också till finska (Uusi tehdas) — ett tecken på dess angelägenhet. Den lilla boken ger dels en övertygande bild av det i hela världen troligen unikt breda utvecklings- och försöksarbete som för närvarande pågår inom svenska företag med siktet inställt på nya, för alla parter mera tillfredsställande arbetsformer. Dels tar den också ned hela den teoretiska diskussionen på jorden.
Inspirationen till de svenska försöken kom egentligen ursprungligen från Norge, men de norska försöken var ofta misslyckade. Diagnosen tycks var klar: arbetsledarna ställdes i Norge i stort sett utanför diskussionen och betraktades närmast som ett hinder för förnyelse. Självstyrande arbetsgrupper kom — häpnadsväckande nog — att för många framstå som detsamma som att arbetsledarna skulle avskaffas, sägs det i boken. De arbetsledande uppgifter som givetvis fortfarande kvarstod fick utföras av någon ingenjör inom produktionsavdelningen.
Rapporten från de svenska företagen utmynnar i samma slutsats: där arbetsledarna har varit med har man lyckats, där de ställts utanför har man misslyckats, Omställningen har för arbetsledaren betytt att han ställts inför många nya uppgifter och krav, medan han alltmera frigjorts från många småupp gifter som han tidigare suttit fast i. Den föga avunds- värda roll som arbetsledarna hittills haft, i kläm mellan företagsledning och arbetare, med isolering i båda riktningarna, har förändrats till en aktiv och kvalificerad ledarroll.
DE MINDRE LYCKADE företagsförsöken uppvisar gemensamma drag. Här finns det ambitiösa programmet med ”problemanalys”, och ”målbeskrivningar”, här finns imponerande organisationsschema, centralt utarbetade regler för protokollskrivning och ”vidareinformation”. Förnyelseprocessen har mest utmynnat i ett enda stort system av klagomurar som negativt påverkat attityderna till samverkan. De misslyckade försöken har uttryckligen betonat experimentkaraktären, de är ”lekstugor”, sidosystem till den egentliga arbetsorganisationen.
Företag som lyckats har haft enklare program med konkreta vardagliga termer. Man har börjat i liten skala men spontant ”smittat ned” det övriga företaget. Det finns få skrivna regler. Samarbetet känns meningsfullt för att det HÄNDER något.
DEN DISKUSSION om företagsdemokrati som säkert uppstår när Louekoskis enmansbetänkande strax efter årsskiftet når offentligheten, kan säkert fördjupas av de resonemang som presenteras i böken Nya arbetsformer: Att undvika de överambitiösa formuleringarna och programmen. Att ställa arbetsledaren i centrum. Att tycka att små ord är mindre viktiga än stora resultat.
Det går nämligen nog att tvinga in procedurer i företagen, men aldrig kunnande eller vilja. — IJ OO