VD:s kompensation: Mot mera morötter
av Lena Lindfors Forum 1998-05, sida 20-21, 23.05.1998
ka inst [U nalkades hade av sin chef anmodats att förbjuda publicering av uppgifterna ”med namnet utsatt”. Det är svårt att förstå varför framgångsrika ledare inte vill kännas vid sitt utbildningsförflutna. Gymnasier kan bli viktiga Lahden Lyseo och Hyvinkään Yhteiskoulu är de enda gymnasierna representerade av två studenter, från andra gymnasier finns det bara en per skola i kollektionen, Den geografiska spridningen är stor, men en viss underrepresentation av östra och norra Finland kan noteras, icke oväntat: näringslivets verksamheter uppvisar ju samma fenomen. Man kan alltså inte skönja någon direktörsfabrik på gymnasienivån - i den nu direktörsaktiva generationen. Med gymnasiernas ökande specialisering kan bilden om ett eller ett par årtionde vara förändrad. & RA
VD:s kompensation: ., Mot mera morötter
VI GÅR MOT ETT MERA PRESTATIONBASERAT SYSTEM FÖR KOMPENSATION AV LEDNING OCH ANSTÄLLDA. DET FINNS MÅNGA ALTERNATIV.
agens företag kan stöta p stora problem då det gälle att kompensera sin ledning.
Vad som är motiverat so kompensation inom företaget är inte alltid accepterat utanför. I internationell jämförelse är dock de finska VD-lönerna fortfarande relativt blygsamma. Klart är det i alla fall att utvecklingen går mot prestationsbaserad lön.
Införandet av optionsprogram till högsta ledningen har blåst nya vindar i frågan om VD-lönerna är för höga. Kritiken kommer från två håll. De som anser att inkomstskillnaderna blir för höga och ser miljontillskott iVD-lönen som en social orättvisa. Sedan finns det de som ser de höga kompensationerna som oberättigade och som inte nödvändigtvis reflekterar över ledningens kontribution till företagets prestation. Är kompensationen till VD:n ett viktigt strategiskt beslut som skall minska s.k. agentkostnader (kostnader för snedstyrning) eller handlar det om en kanske ibland oberättigad bonus?
Investerare kräver optioner
Företag som är offentligt noterade i USA måste följa Securities and Exchange Commissions (SEC, motsvarande finansinspektion) regler angående publicering av bland annat toppledningens kompensation. Uppgifter angående den högsta ledningens kompensationspaket omfattande grundlönen, bonus, optionsprogram och andra kompensationselement, måste offentliggöras. Investerare i USA verkar inte ha någonting emot potentiellt skyhöga optionsprogram för ledningen så länge kompensationen reflekterar stegringen i företagets börsvärde, relativt till marknadsindexet och relevant branschindex.
Utländska investerare som innehar aktieposter i finländska företag ha förvånats över den låga löne nivån för högsta ledningen i
Finland, som i vissa fall dessutom saknar prestationsbaserade element i sin sammansättning. Håkan Östling, träförädlingsaktieanalytiker vid investeringsbanken Goldman Sachs i London, motiverar sin köprekommendation på UPM-Kymmene med bland annat företagets nyligen introducerade optionsprogram för ledningen. På UPM-Kymmenes senaste bolagsstämma fattades beslutet om att ett optionsprogram omfattande cirka hundra personer skall införas. ”Införandet av optioner till ledningen var ett resultat av yttre tryck från investerarna”, säger Harald Finne, personaldirektör på UPM-Kymmene. ”Är ledningens och hela personalens kompensation ett viktigt strategiskt beslut för företaget? Här går åsikterna isär. Vissa tror på incitamentprogram och andra tror inte. Vi tror på dem och agerar därefter”, säger han. UPM-Kymmene har även introducerat ett incitament USA-VD:n får dubbelt det hans italienska kollega får
Total VD-kompensation" 5096 2590 1290 1690 2550 1790
Prestationsbaserad lön som =90 av total kompensation +; För ett typiskt företag som omsätter ca 1250 Mrmk
FORUM NR 5/9 program för hela personalen som består av tre komponenter, grundlönen som baserar sig på vakansen samt en variabeldel som baserar sig på förmannens omdöme. För producerande enheter finns det ett produktivitetstantiem, som dock varierar från enhet till enhet. Den tredje komponenten är en vinstpremie som omfattar 23 000 anställda. Vinstpremien är knuten till avkastningen på sysselsatt kapital och delas ut individuellt, i motsats till att insättas i en personalfond.
Låga löner i Finland
Där investerare gärna betalar sin ledning bra, möter kompensationen kritik från fackförbunden. Pekka Ahmavaara, styrelseordförande på Finlands Fackcentral FFC, anser dock inte själva VDgrundlönen vara för hög men kritiserar däremot ledningens optioner. ”Om man jämför de finska VD-lönerna med de internationella kan man nästan anse dem vara för låga”, menar han. ”Det finns en risk att kompetenta finska ledare söker sig utomlands i hopp om en konkurrenskraftigare lön. Men det är helt enkelt oskäligt att en person får avnjuta vinster i miljonklass i form av optionsvinster då en hel organisation står bakom företagets framgång. Kursen kan ju dessutom stiga av orsaker som inte är beroende av VD:ns prestation. Vinstfonder för hela personalen är mera motiverade”. Peter Boldt, ekonomist på FFC, kommenterar VD-lönerna mera allmänt. ”Generellt sett kan man konstatera att löneutvecklingen borde vara stabil för att undvika inflation och att det uppstår en moralisk konflikt då de högavlönade driver upp lönerna. I och med EMU blir ju stabil prisnivå ett permanent villkor och då borde lönerna hållas på en moderat nivå”
VD aktieägarnas förtroendeman
Hartwall är kanske det företag som mött mest kritik för optioner till verkställande direktören. Dels för att optionskontraktet är så saftigt och dels för att det enbart berör VD:n. Varför just optioner och inte till exempel ett omfattande bonussystem? Med optioner når man en likriktning mellan ledningens och aktieägarnas intres FORUM NR S/98
Storbolagens bäst betalda VD: sep”, anser Gustav von Hertzen, styrelseordförande vid Hartwall. ”Själva grundlönen för YD behöver inte vara så hög. Huvudsaken är att den ger en dräglig levnadsstandard”, säger han. ”Tiderna har förändrats. Då det kanske tidigare räckte med att VD:n hade hög moral i sitt arbete, kräver dagens situation att ledningen sporras även materiellt. På vilka sätt man väljer att sporra verkställande direktören beror på blan annat den operativa strukturen och ägarstrukturen. En annan fråga är naturligtvis hur breda eller smala optionsprogram eller bonussystem man skall välja och hur långt ner i organisationen man skall gå. Men verkställande direktören är ändå aktieägarnas viktigaste förtroendeman och måste kompenseras därefter”. Kritiken om att optioner inte bestraffar dålig prestation, fäller von Hertzen direkt. ”Dålig prestation skall bestraffas med avsked”.
Den slutliga frågan lyder, har lönen med eventuell prestationsbaserad bonus en avgörande effekt på ledningens motivation? Johan Horelli, VD på Aktia svarar: ”Det är klart att om lönen ligger klart under det man kunde anse vara acceptabelt, kan den ha en demotverande effekt. Men generellt sett tror jag inte att t.ex. bonus bidrar till att man jobbar så mycket hårdare. Målsättningarna kanske höjs, men arbetsenergin är densamma” Gustav von Hertzen är inne på samma spår. ”Det är inte meningen att optioner och bonus skall vara en huvudsaklig motivationsfaktor för VD:n.Arbetsintensiteten skall vara självgenererande oberoende hurudan kompensationen är. Men om året varit en fullträff för företaget måste ledningen också få sin del av framgången. Det får inte uppstå bitterhet från ledningens sida”, avslutar Gustav von Hertzen. & Lena Lindfors
Olika sätt att kompensera