Karriär är arbete med en riktning
av Fredrik Nars Forum 1995-12, sida 11, 28.09.1995
KARRIÄR är arbete med en riktning
Fredrik Nars F ändrad arbetsmarknad, karriär planering och networking. Hur påverkar de ditt marknadsvärde rbetet, samtidigt ett daglig nöje och ett dagligt ont. ha alltid varit föremål för mycket diskussion. I dagens siluation i Finland med en exceptionellt hög arbetslöshet och en trend mot liberalare arbetsförhållanden är arbetet och dess innehåll nog så aktuellt. Tre personer, professor Raija Julkunen, forskare Satu Lähteenmäki och centralbankschef Sirkka Hämäläinen. kommer i en föreläsningsserie att framföra sina åsikter om arbetsrelaterade frågor.
Arbetstiden flexiblare
Det har skett, och kommer antagligen att ske, stora förändringar i hur vi arbetar. Nya arbets[former har uppkommit i och med strävan till en flexiblare arbetsmarknad. Under nittiotalet har debatien om arbetstid i Europa främst kretsat kring arbetsdelning. Europeisk forskning i arbetstid förutspår att trenden går mot mer varierande och individualiserade arbetstider och att den traditionella arbetstiden förlorar sin betydelse.
T-[. professor Raija Julkunen har under de senaste åren (på arbetstid) forskat kring arbetslivet. Hon har tillsammans med Jouko Nälti skrivit en bok för arbetsministeriet kallad ”Förändrade arbetstider och arbeisförhållanden”. Den undersöker hur minskad reglering kring arbetstider och anställningsavtal har påverkat den faktiska arbetstiden. Ju kunen säger i dag att lagstiftning och avreglering inom arbetsmarknaden är flexiblare än vad man låtit påskina och att många företag utnyttjar dessa möjligheter. I Julkunens och Nättis undersökning visar det sig dock att majoriteten av de anställda fortfarande tenderar arbeta normala arbetstider (37-40 timmar i veckan).
I Finland har vi under nittiotalet anpassat oss till recessionen genom arbetslöshet, i stället för att förändra på arbetstiden. Det är [örvånansvärl hur små förändringar som skett i arbetskontrakt då antalet anställda under åren 1989-93 minskat med 423 000. Under denna tid
Om onsällda börjar som ll frågelcken…
Bostonmatrisen anpassad till karriärutveckling. Varje nyanställd är i början av sin karriär ett frågetecken, varefter den under goda omständigheter utvecklas till en stjärna och under sämre HIl hund.
Forum nr 12/9 har andelen heltidskontrakt och permanenta arbetskontrakt som skrivits under hållit sig på samma nivå som tidigare (ca 80 procent). Bland unga anställda och nya arbetskontakt har det skett större förändringar och antalet heltidskontrakt och permanenta arbetskontrakt har minskat drastiskt. Det tydligaste spåret av recessionen i arbetsmarknaden är att lokalt. på företagsnivå, skrivna kontrakt över arbetstider blivit vanligare.
Kunde vi då ha undgått vår höga arbetslöshet med hjälp av flexiblare arbetstider? Julkunen svarar — Ja, det skulle ha hjälpt ifall åtgärderna varit tillräckligt radikala. T. ex. hos Volkswagen i Tyskland minskade man på 100 000 anställdas arbetsvecka till 28.5 timmar. På det visel undgick företaget tusentals uppsägningar.
I Julkunens och Nättis bok framgår det att den finländska lönetagaren föredrar arbetstid med normal längd (35-40 uimmari veckan) och normala arbetstider. Det finns dock stora variationer mellan olika grupper. Viljan till flexiblare arbetsuder ökar med socioekonomisk = ställning och upplevda hot på arbetsplatsen. Julkunen säger — AKAVA har varit oroad över hur de akademiskt utbildade personernas arbetstid hela tiden bara blir längre utan att de nödvändigtvis får ersättning för det.
Idag arbetar Julkunen som tf. professor vid Jyväskylä universitet.
Tre kriser
Salu Lähteenmäki har isin doktorsavhandling undersökt hot och möjligheter för individers karriärbeteende. Eftersom karriären är en tillväxtprocess som styrs av egna mål. externa faktorer och inlärda vanor finns det upp- och nedgångar och kriser som är riskfyllda för ens utveckling. — Kriser medför alltid hot och möjligheter. Vi måste bara kunna ta vara på möjligheterna, säger Lähteenmäki
I sin undersökning identifierar Lähteenmäki tre kriser under en persons karriär. Den första krisen kommer vid trettio fyllda då den anställda frågar sig ifall han eller hon verkligen valde det rätta yrket. Enligt Lähteenmäki beror denna kris på den ofta slumpmässigt valda karriären och de orealistiska förväntningarna på förvärvsarbete som uppkommit under studietiden. Dessutom kan den nedsättande attityder gentemot unga anställda på arbetsplatsen spräcka tron. motivationen och engagemanget till yrket.
Förtioåringar funderar i sin kris på ifal de fortfarande kan byta karriär eller söka nya utmaningar i arbetslivet. Den tredje karriärkrisen sker på tröskeln till pensionen. Då måste den anställda avvänja sig från yrkesrollen och är rädd för au jaguppfattningen därmed skall rämna. Lähteenmäki — En lyckad karriär kräver också karriärplanering.
Hon uppmanar alla att tala med sin chef om karriärplanering. Ingen chef eller förman kan på förhand veta vad en anställd vill ha och förväntar sig av sin karriär.
Lähteenmäki använder sig av Boston Consulting Groups matris från sextiotalet för att förklara varför en del nyanställda blir framgångsrika sjärnor och andra bleknar som hundar (se figuren längst ned på sidan)
I Bostonmatrisen är varje nyanställd i början av sin karriär ett frågetecken (ovan Lv. i matrisen). Deua frågetecken kan med rätt slags satsningar, motivering och ansvarsfördelning utvecklas tillen stjärna. Stjärnorna är eftertraktade nyckelpersoner vars kreativitet och kunnande gör all organisationen kan utvecklas. De kanskapa en effektiv arbetsgrupp som skapar positiva kassaströmmar för företaget. Då denna person nåtl sin yrkesmässiga topp blir han eller hon en mjölkko som intar rollen som en mentor för de nya frågetecknen. Trols all denna person inte längre är intresserad av att utveckla sig själv professionellt är hans kunnande och arbetsinsats viktig [för organisationen. Den idealiska utvecklingen går från [rågetecken till stjärna till mjölkko vareller personen ifråga beger sig ut ur arbetslivet.
De anställda som hamnat i en karriärfas som präglas av stagnation, dålig produktivitet och ovilja till utveckling är i hundrutan (nere t.h. i matrisen). De stöter ifrån sig kunniga nyckelpersoner eller drar med sig andra till hundflocken.
— Den osäkerhet som rådde under recessionen. cyniskheten i organisationerna och hot under saneringsskeden var en utmärkt grogrund för hundtyper bland anställda, säger Lähteenmäki.
Networking som FB-chef
Personliga nätverk är ett arbetsredskap för att sköta viktiga uppgiller — inte minst då man skall leda centralbanken i Finland. Chefdirektör Sirkka Hämäläinen ser nätverk som ett arbetsredskap för al arbeta för Finlands Bank och för att se olika problem och lösa dem. Användande av nätverk, s.k. neiworking, innebär att man analyserar silt personliga nätverk av vänner och bekanta och utnyttjar det då man vill ha information eller föra fram sin verksamhet. Chefspersoner kan ofta känna sig ensamma då de fattar beslut. Då kan det vara till nytta att ha personer utanför sin egen organisation, i det personliga nätverket. som man kan diskutera med och be om råd. 6
Raija Julkunen, Satu Lähteenmäki och 5! Hibn ren kommer att delta i en tredelad förefäsningsserie titulerad ”Ekonomens maurknadsvärde — en serie tankeställare och råd” som ordnas 23.10,6.11 och 20.11. Intresserad? Se Niords spalt för mera infrmation (tel: 1590 275).
11