Uppbackad av en egen mentor

av Heidi Backas Forum 2007-02, sida 40-42, 28.02.2007

Taggar: Personer: Ann Wallén-Fogde Teman: mentorskap

FORUM FÖR EKONOMI OCH TEKNIK NR 2 2087

Uppbacka av en egen mentor

EH Mentorskap. För den som står på tröskeln till arbetslivet eller fastnat i karriärstegen kan en mentor hjälpa att ta steget vidare. Snålskjutsar ges inte, men nog puffar i rätt riktning.

HEIDI BACKAS TEXT

X Föreställ dig en junior, en senior och en boll. Junioren kastar bollen åt senioren, som fångar och kastar tillbaka. Kanske inte exakt i denriktning junioren väntade sig, men nog så att bollen kan fångas in. Nästa kast är lite längre. Följande kortare.

Vi förflyttar oss till arbetslivet. Processen som pågår kallas mentorskap. Junioren kallas adept och är en person i början av karriären. Senioren som har mer erfarenhet av branschen kallas mentor. Bollarna de kastar är idéer och tankar.

Mentorn är bollplanket och adepten väljer vilka bollar som kastas. Mentorn säger inte ”gå dit!” eller ”gör så!” Men vissa bollar returneras med en uppmuntrande utmaning; ”kan du fånga den här?”

Mentorn belönar inte och befordrar inte heller. Ibland berättar mentorn om egna misstag och lärdomar. Men en mentor uppmanar aldri ”Jag vill bygga upp ett nätverk och få bättre inblick i vad jag har för möjligheter på arbetsmarknaden. adepten att sätta sig ner så att mentorn får berätta hur saker och ting egentligen är. De ändlösa historierna om hur smidigt det egna spelet löpte förr och hur hårda motståndarna var förblir oberättade. En skicklig mentor är en bakgrundsfigur som drar nytta av sin erfarenhet men spelar enligt adeptens regler.

Tyst kunskap förs vidare. Det kommande generationsskiftet på arbetsmarknaden har fått fler företag att se mentorskap som ett naturligt sätt att överföra tyst kunskap från äldre medarbetare till yngre.

It-företaget TIETO ENATOR hör till dem som ordnar mentorskapsprogram för anställda. Innan finska Tieto och svenska Enator fusionerades år 1999 hade företagen egna lokala former av mentorskap. Koncernens första gemensamma mentorskapsprogram startade i höstas. Femton mentorer och adepter ska under ett års tid hålla kontakt över gränserna.

”Vår tillväxtstrategi handlar om att växa internationellt, särskilt i Centraleuropa. Mentorskapet är ett utmärkt sätt att jobba över gränserna mellan både länder och affärsområden”, säger ANN WALLÉN-FOGDE,

FORUM FÖR EKONOMI OCH TEKNI som är chef för personalutvecklingen vid Tieto Enator.

Mentorskapsprogrammet handlar om kunskapsöverföring och erfarenhetsutbyte. Syftet är också att skapa en enhetlig syn på bolaget.

En av mentorerna är SEPPO VIRTANEN, försäljningsdirektör inom skogsindustri och energi.

”Jag hoppas kunna hjälpa enmedarbetare i företaget att hitta sin väg inom försäljningsorganisationen. I ett företag med 15 000 anställda i 27 länder är det inte alltid så lätt att hitta sin plats. Mentorskapet är ett viktigt verktyg”, säger Virtanen.

NE 2 2007

Utmaningen för en mentor är att få adepten att se framtiden och fundera på var han eller hon vill vara.

”Det gäller att ställa utmanande frågor, men inte att ge färdiga svar”, säger Virtanen.

Hans adept TANJA ISAKSSON jobbar som produktchef i Sverige. Hon ville ha en mentor för att få hjälp med karriärplaneringen.

”Jag har sällan haft en chef som har haft mig och mina utvecklingsmöjligheter i fokus. Jag kände att jag nu hade chans att få en coach, något jag hittills har saknat”

Under hösten sökte Isaksson någ ra tjänster, och diskuterade alternativen med sin mentor. Inför de sista intervjuerna talade de också om förhandlingstaktik rörande lönen.

”Nu när jag fått en ledarroll med personalansvar kommer vi säkert att diskutera ledarskapsfrågor som är nya för mig”

Isaksson säger att det är värdefullt att prata med någon som inte har direkt anknytning till hennes jobb.

”Seppo har fått mig att tänka vidare, och förstå att jag måste bestämma mig om jag vill fortsätta vara specialist eller gå mot ledarskap. Jag har insett att om jag går mot ledarskap be E | OVAN TIVA

MENTOR SOM BAKGRUNDSKRAFT.

Sofia Hellsberg studerar redovisning och villjobba med att bekämpa ekonomisk brottslighet. Av sin mentor Peter Voli på Deloitte hoppas hon få kontakter till arbetslivet.

HEIDI BACKAS

FORUM FÖR EKONOMI OCH TEKNIK NR 2 2087

EH höverjaginte nödvändigtvis hålla mi kvar inom samma affärsområde”. Tanja Isaksson hoppas i sin tur kunna ge mentorn nya infallsvinklar. ”Jag tror att det kan kännas bra för en person med stor erfarenhet att få förmedla sina kunskaper, för att få ett slags kvitto på sin erfarenhet”

Högsta chefen som mentor. Under våren startar en ny form av mentorskapsprogram vid Tieto Enator. Utgångspunkten är att de högsta cheferna ska vara mentorer. Alla i koncernledningen har lovat ställa upp.

”För att hitta adepter åt dem har vihar frågat runt inom företaget efter briljanta blivande chefer. Adepterna är personer under 35 år som redan i begynnelsen av karriären visat hunger och vilja att växa som chefer”, säger Ann Wallén-Fogde.

Utbytet ska vara ömsesidigt.

”Cheferna kan till exempel lära sig hur yngre kolleger ser på kunderna, marknaden och företaget”

Personalutvecklingschef Ann Wallén-Fogde och mentor Seppo Virtanen på Tieto Enator säger att mentorns främsta uppgift är att ställa utmanande frågor.

Traditionellt är mentorn den äldre parten som har diger erfarenhet av ett område adepten är intresserad av. Men inget hindrar att man parar ihop en äldre adept med en yngre mentor. Ny teknologi och främmande kulturer är exempel på områden där yngre kan ha mer kunskap.

”Tieto Enator är ett väldigt finsksvenskt bolag, och vi behöver få veta hur man ser på bolaget i andra länder. Vi växer mycket i Indien och för att lära sig kulturen där kan en äldre nordisk chef få en yngre mentor i Indien. Mentorn har då mindre erfarenhet av att vara chef, men mer kännedom om kulturen. Samtidigt ökar det interna samarbetet och samhörigheten?”

Mästare och gesäller, Konsult TuuLA LILLIA som ordnar mentorskapsprogram för företag intygar att det finns ett nyvaknat intresse för mentorskap. De stora årskullarnas kommande pensionering har varit väckar er adept om e

STILL ADEPTER: oc klockan speciellt för större företag.

”För ett tiotal år sedan prövade många på mentorskap som ett enskilt modefenomen, men intresset svalnade snabbt?

Misslyckade försök och gamla tankemönster kan enligt Lillia ha lett till att mentorskap inte ansågs vara effektivt.

”Uppfattningen om att en dyrare utbildning är effektivare är djupt rotad, och mentorskapet har inte lyckats konkurrera ut traditionella, dyra utbildningsprogram i större företag. I små företag, läroinrättningar och den offentliga sektorn har mentorskap däremot levt kvar sedan traditionen med mästare och gesäller”

Nuförtiden är mentorskapet ofta en del av företagets personalstrategi.

”Företagen kan inte garantera sin personal en livslång arbetsplats, och måste hitta andra sätt att motivera personalen. Mentorskap är ett sätt att garantera utvecklingsmöjligheterna” säger Lillia.